Trabajos finales de graduación

URI permanente para esta colecciónhttp://10.0.96.45:4000/handle/11056/14641

Examinar

Mostrando 1 - 20 de 328

Implementación de estrategias de gestión del conocimiento para mejorar la eficiencia operativa y de inducción del personal administrativo y policía del Ministerio de Seguridad Publica
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2025) Vargas Sánchez, Bryan; Gómez Chaves, Joseline; Rodríguez Ordoñez, Jeremy; Muñiz Umaña, Glenda
La presente investigación surge de la necesidad urgente de mejorar los procesos de integración y desarrollo del personal administrativo y policial del Ministerio de Seguridad Pública (MSP), mediante la aplicación de estrategias de gestión del conocimiento organizacional. En particular, se busca abordar una problemática crítica: la inexistencia de un plan de inducción formal, estructurado y adaptado a entornos digitales, lo que ha provocado debilidades en la socialización institucional, confusión sobre funciones, desorganización operativa y pérdida de conocimiento crítico. Este escenario obstaculiza la consolidación de una cultura organizacional sólida y compartida. Ante esta situación, se planteó como interrogante central: ¿Cómo puede un plan de inducción digital fortalecer la integración del personal administrativo y policial, y mejorar el conocimiento organizacional dentro del Ministerio de Seguridad Pública? Para responder esta pregunta, se definió como objetivo general evaluar la estrategia de formación del personal mediante técnicas de valoración del conocimiento organizacional, con miras a diseñar un plan de integración y desarrollo estratégico institucional, a implementarse entre el segundo semestre de 2024 y el primero de 2025. Esta meta se apoya en tres objetivos específicos: analizar el proceso administrativo de integración y desarrollo del personal; diagnosticar las necesidades de capacitación que potencien la identidad institucional de los colaboradores; y diseñar una propuesta efectiva que fortalezca conocimientos, habilidades y destrezas clave. El modelo de análisis adoptado fue de carácter mixto, incorporando herramientas cualitativas y cuantitativas para examinar dimensiones como la integración del personal, las DNC, el uso de tecnologías institucionales y las competencias organizacionales. A través de encuestas al personal, entrevistas con jefaturas y revisión documental, se identificaron importantes brechas en los procesos actuales. Entre los hallazgos más relevantes destaca que una gran parte del personal no ha recibido un proceso de inducción formal, carece de lineamientos claros al ingresar, y manifiesta desconocimiento de sus funciones durante los primeros meses de trabajo. Asimismo, no existen mecanismos institucionales robustos para la transmisión del conocimiento, lo que genera desigualdades de información y adaptación, particularmente en las regiones donde la accesibilidad a procesos estandarizados es limitada. Las conclusiones confirman que el Ministerio carece de una estrategia de inducción sólida, lo cual impacta negativamente en el desempeño del personal y limita la consolidación de una identidad organizacional compartida. La ausencia de lineamientos digitales y mecanismos de seguimiento impide garantizar un proceso homogéneo, oportuno y eficiente. En consecuencia, se recomienda establecer un plan de inducción digital con cobertura nacional, compuesto por módulos temáticos que aborden normativa, plataformas institucionales, historia organizacional y cultura de servicio. Se sugiere, además, capacitar al personal responsable de facilitar este proceso, establecer sistemas de evaluación continua, y asegurar el acceso equitativo a los contenidos digitales. Como resultado, se propone la implementación de un Plan de Inducción Digital estructurado en cinco módulos interactivos, accesibles a través de una plataforma institucional. Este plan contempla el uso de materiales audiovisuales, documentos interactivos, certificados de participación y espacios para retroalimentación. La implementación será progresiva a partir de junio de 2025, con el objetivo de estandarizar el proceso de ingreso y fortalecer el conocimiento institucional, garantizando su alcance en todas las delegaciones del país y asegurando su sostenibilidad en el tiempo.
Analisis del clima organizacional en Moli del Sur S.A-Faquisa, tomando en cuenta los factores de motivación, trabajo en equipo y capacitación
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2008) Ochoa Flores, Mauricio; Rojas Castro, Roy Eugenio; Vasconcelos-Vásquez, Kattia Lizzett
Faquisa es una pequeña empresa que se encuentra en crecimiento, su nivel de producción hace que busque nuevas formas de gestión de talento humano. La gerencia está consciente de la necesidad de actualizar las estrategias administrativas que permitan mejorar el clima en que se desenvuelven los trabajadores. El propósito de la presente investigación es realizar un análisis del clima organizacional en la empresa Faquisa con el fin de identificar la percepción que poseen los trabajadores acerca del estado actual de las variables que se señalan a continuación: motivación, trabajo en equipo y capacitación. Esto permite esclarecer cuales son las debilidades y fortalezas del ambiente laboral de la empresa, así como identificar las oportunidades y amenazas que puedan afectar el rendimiento de los colaboradores.
La inducción de personal en las unidades de gestión de la dirección general de personal del Ministerio de Educación Pública
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2007) Hernández De La O, Irene; Ulate Azofeifa, Carlos Andrés; Vargas Madrigal, Silvia María; Salom Echeverría, Alberto
La presente investigación se orienta al estudio del proceso de Inducción en el Departamento de Personal del Ministerio de Educación Pública, encauzado principalmente a las Unidades de Gestión de esta dependencia del gobierno. Se pretende con dicha investigación analizar la forma actual de realizar dicho proceso en esta dependencia y su repercusión directa sobre los funcionarios que inician labores en este Departamento. Para toda organización, siempre debe ser prioridad atraer e incluir entre sus colaboradores a las personas idóneas, que garanticen el eficiente manejo de los recursos, y de esta forma obtener los resultados esperados por la administración. Es por esto que el proceso de inducción de personal está muy ligado a la eficiencia de las empresas, ya que permite fomentar los principios de identidad, pertenencia y participación de todos los trabajadores con el fin de lograr el éxito, tanto del individuo como de la organización. Para toda empresa es conveniente poseer un adecuado proceso de inducción, el cual ayude a la integración de los nuevos colaboradores con la cultura organizacional y con sus funciones, la falta de dicho proceso causa un deficiente desarrollo del capital humano, así como de los demás recursos de la organización. El buen desarrollo de estos programas propiamente del proceso de inducción nos lleva a obtener beneficios para los empleados y para la misma organización; 1- Una buena inducción puede reducir los costos de selección. 2- La buena inducción puede ser un factor de motivación para el nuevo personal. 3- La inducción se puede utilizar como una introducción a los beneficios de capacitación y desarrollo. 4- La organización puede aprender del personal nuevo. 5- La inducción puede tener un efecto benéfico sobre el personal antiguo. Desde esta perspectiva de la Administración de Recursos Humanos, se determina la importancia de realizar el estudio del Proceso de Inducción en el Departamento de Personal del Ministerio de Educación Publica. Por lo tanto basándonos en la experiencia de los funcionarios de las Unidades de Gestión de la Dirección General de Personal del Ministerio de Educación Pública, se tratará de determinar la existencia de un proceso de inducción establecido formalmente.
Propuesta de procesos en reclutamiento y selección, inducción y capacitación y un manual descriptivo de puestos, para la empresa El Polo Norte Cold Storage S.A.
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2008) Boraschi Picado, Patricia; Fonseca Porras, María; Rodríguez Miranda, Silvia; Rodríguez Sancho, César; Vasconcelos-Vásquez, Kattia Lizzett
Para que las funciones del personal en administración de recursos humanos sean eficientes, eficaces y pueda actuar de manera proactiva, es necesario que posea información documentada sobre recursos humanos y las necesidades de la empresa. A veces, la descripción de puestos integra las funciones, perfil y requisitos específicos del ocupante de cada puesto, convirtiéndose en una fuente vital de información para recursos humanos que es fundamental en los procesos de reclutamiento y selección e inducción y capacitación. Igualmente es necesario comunicar a los colaboradores de la empresa las políticas y procedimientos, que les permita conocer cuál es la conducta esperada, que está permitido y que está prohibido dentro de la empresa. La empresa El Polo Norte Cold Storage S.A. se encuentra dentro de las PYMES, ofrece el servicio de alquiler de espacio de cámaras frías, para el congelamiento, refrigeración y custodia de productos. El presente proyecto estudia la situación actual de la empresa, en materia de recursos humanos y desarrolla los siguientes aspectos: procesos de reclutamiento y selección, inducción y capacitación y descripción de puestos.
La administración de salarios : gestión vital para el buen desempeño de los colaboradores y el rendimiento de la empresa R&M de Centroamérica
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2008) Murillo Araya, Nidia; Rojas Vásquez, Laura; Orozco Calvo, Karol; Ontillera Estrada, Cristina; Vasconcelos-Vásquez, Kattia Lizzett
El trabajo de investigación se desarrolla en la empresa R&M de Centroamérica, donde se analizan los criterios de la Administración de Salarios de la misma. En esta compañía laboran 40 personas, y no cuenta con un departamento de recursos humanos. Los cuatro factores a desarrollar son, motivación, rotación, brechas internas y externas, guías de perfiles y política salarial. Los resultados de la investigación arrojan que en los últimos tres años y seis meses se presenta un índice de rotación del 60,26%. La razón principal de renuncia de los colaboradores ha sido en busca de un mejor salario. El 89,19% de los colaboradores se encuentran motivados con su trabajo y clima organizacional, sin embargo este porcentaje no incluye el factor salario como causa de motivación, ya que por el contrario este es la principal causa de desmotivación. Al comparar las funciones, responsabilidades y antigüedad con el salario de los colaboradores se refleja que existen brechas internas. Además existen brechas salariales entre R&M y el mercado, ya que se visualiza la diferencia que hay en los salarios de los puestos de la compañía con los de la competencia.
Condiciones ergonómicas y ambientales existentes en las oficinas centrales del Fondo de Beneficio Social de la Universidad Nacional
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2008) Acuña Valerio, Roxanas; Espinoza Quesada, Sandra; Rojas Núñez, Laura; Ulate Sánchez, Lisbeth; Vasconcelos-Vásquez, Kattia Lizzett
El presente trabajo de investigación tiene como propósito describir y analizar las condiciones ergonómicas y ambientales existentes en las instalaciones del Fondo de Beneficio Social, y determinar si las mismas pueden estar incidiendo en la salud y bienestar de sus colaboradores. Para tal efecto, se consideran como variables de investigación la Administrativa, Legal, Ergonomía y Condiciones Ambientales. El trabajo de investigación consta de cinco capítulos, en el primero de ellos se describen los aspectos metodológicos utilizados para desarrollar el mismo, el marco referencial permite conocer la naturaleza y funcionamiento del Fondo de Beneficio Social, el marco teórico sirve de sustento para realizar el análisis y emitir algunas conclusiones y recomendaciones de las situaciones encontradas.
Modelo de gestión administrativa y de recursos humanos en las PYMES. Caso de estudio desarrollo organizacional de FT Technologies durante el Periodo 2024-2025
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2025-09-18) Hernández Domínguez, Yaribeth Tatiana; Hidalgo Brizuela, María Guadalupe; Ibarra Martínez, Dary Yulieth; Salazar Zúñiga, María Alejandra; Glenda, Muñiz Umaña
La presente investigación analiza el modelo de gestión administrativa y de recursos humanos en pequeñas y medianas empresas (pymes), tomando como caso de estudio el desarrollo organizacional de FT Technologies, una empresa costarricense del sector tecnológico, durante el período 2024-2025. El objetivo principal fue examinar cómo los elementos del desarrollo organizacional inciden en la atracción y fidelización del talento humano, con el fin de proponer mejoras que fortalezcan la gestión interna de la empresa. FT Technologies presenta diversas debilidades estructurales que limitan su crecimiento, entre ellas: procesos poco formalizados, ambigüedad en los roles, deficiencias en la comunicación interna y una desconexión entre la filosofía organizacional y su aplicación práctica. Estas condiciones afectan directamente la capacidad de la empresa para atraer y retener personal calificado, lo que evidencia la necesidad de rediseñar su modelo de gestión. La investigación se estructuró en torno a tres objetivos específicos: diagnosticar los procesos de atracción, contratación e inducción del personal; contrastar la filosofía organizacional con la estructura interna; y proponer un rediseño organizacional orientado a mejorar la retención del talento humano. Para ello, se adoptó un enfoque metodológico cualitativo con apoyo cuantitativo, basado en un estudio de caso. Se emplearon técnicas como entrevistas, encuestas y revisión documental, organizadas en tres categorías analíticas: procesos de atracción, estructura y rediseño organizacionales. El análisis se contextualizó dentro del marco legal costarricense en materia de gestión del talento humano, y se complementó con una caracterización integral de la empresa en términos de misión, visión, estructura y cultura organizacional. El marco teórico abordó conceptos clave como reclutamiento, fidelización, comunicación interna y rediseño organizacional, proporcionando las bases para interpretar los hallazgos. Los resultados evidenciaron una débil alineación entre la planificación estratégica y la ejecución de los procesos de gestión humana, lo que repercute negativamente en la eficiencia operativa y en la consolidación de una cultura organizacional sólida. Se identificaron áreas prioritarias de intervención, como la estandarización de procesos, el fortalecimiento de la comunicación interna y la mejora de los programas de inducción y fidelización. Como propuesta, se diseñó una intervención integral que incluye herramientas prácticas como plantillas de perfiles, matrices de evaluación, entrevistas estructuradas, guías de inducción, formatos de retroalimentación y manuales de funciones. Esta propuesta se acompaña de una estrategia de VIII seguimiento, evaluación de impacto y estimación presupuestaria, lo que la convierte en un modelo replicable para otras pymes con desafíos similares. En conclusión, el estudio demuestra que una gestión estratégica del talento humano, alineada con los principios del desarrollo organizacional, es clave para el crecimiento sostenible y competitivo de las pymes, especialmente en sectores dinámicos como el tecnológico.
El proceso de análisis de crédito para la identificación de fortalezas, debilidades, oportunidades, amenazas y riesgos de dicho proceso, con el fin de implementar la tecnología blockchain
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2025-08-06) Acevedo Chaves, Ana Melissa; Campos Hernández, Gloriana; Jiménez Soto, Manrique; Kelly Arguedas, Nicole; Vasconcelos-Vásquez, Kattia Lizzett
El tema de investigación se concentra en el estudio del proceso de análisis de crédito de consumo, con el propósito de identificar fortalezas, debilidades, oportunidades, amenazas y riesgos de dicho proceso y valorar la factibilidad de implementar la tecnología blockchain. Durante la elaboración de la investigación se aborda la viabilidad financiera de la implementación del blockchain en el análisis de crédito de consumo, evaluando los costos y beneficios que esta tecnología puede generar, así como el impacto económico y las transformaciones en la eficiencia y seguridad del sistema crediticio actual, a través de técnicas como entrevistas a expertos en blockchain y revisión bibliográfica. Si esta innovación mejora la eficiencia operativa en la toma de decisiones crediticias, aún con posibles altos costos, puede generar un retorno de inversión positivo a largo plazo importante para los inversores. El tema de investigación surge de la necesidad de evaluar dos aspectos. El primero, siendo el proceso de análisis de crédito en el sistema financiero costarricense, para así, la identificación de fortalezas, debilidades, oportunidades, amenazas y riesgos de dicho proceso con la intención de mejorar el proceso tanto como para la institución bancaria y la experiencia del cliente. El segundo aspecto, hace referencia a la implementación de la tecnología blockchain en el proceso de análisis de crédito. El blockchain es una tecnología que ha evolucionado a través de los años, en donde al funcionar como una base de datos en donde la información se encuentra segura, es transparente e inmutable contiene el potencial de agilizar el proceso de análisis de crédito y optimizar la experiencia al cliente, además, se pretende que desde el punto de vista de la entidad bancaria contribuya a la colocación de créditos para personas físicas sin garantías y tarjetas de crédito de manera exitosa. Se tienen situaciones negativas y positivas, en cuanto a las negativas, se complica el encontrar expertos sobre el tema en especial cuando se trata sobre el blockchain al ser una tecnología muy reciente que además ha tenido su auge en el sector de criptomonedas por lo cual no se ha enfocado tanto ante la opinión pública en el sentido de esta tesis con respecto a el análisis de crédito. Sin embargo, debido a la innovación y practicidad que representaría ha creado una situación positiva en cuanto a la voluntad de los distintos expertos en colaborar.
Proceso de onboarding para el personal académico de la Escuela de Administración de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad Nacional, Costa Rica durante el periodo julio 2024 - julio 2025
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2025-10-02) Arce Calderón, Alberto; Hidalgo Rojas, Alina; Rojas Maliaños, Yader; Muñiz Umaña, Glenda
Esta investigación analiza el proceso de onboarding del personal académico en la Escuela de Administración de la Universidad Nacional de Costa Rica durante el periodo julio 2024 – julio 2025. El estudio parte de la necesidad de transitar de una inducción tradicional, centrada en aspectos administrativos, hacia un modelo estratégico e integral de incorporación docente. Mediante un enfoque exploratorio-descriptivo con predominio cualitativo, se identificaron debilidades en la formalización del proceso, baja articulación institucional y ausencia de indicadores de seguimiento. Asimismo, se evidenciaron necesidades del personal académico en términos de alineación cultural, claridad de funciones y acompañamiento profesional. Como resultado, se propone un plan estratégico de onboarding bimodal que integra componentes presenciales y virtuales, orientado a fortalecer la integración, retención y desempeño docente, contribuyendo a la mejora de la gestión del talento humano en el contexto universitario.
Plan de sucesión en la Municipalidad de Heredia
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2025-08-15) Rodríguez Aguilar, Alexander Octavio; Cambronero Serrano, Cynthia Vanessa; Quiros Rojas, Gerson Bautista; Muñiz Umaña, Glenda
La presente investigación responde a la necesidad existente en las instituciones públicas, tanto centralizadas como descentralizadas, de optimizar la gestión del talento humano. En particular, se enfoca en la Municipalidad de Heredia, una institución pública descentralizada que, conforme a su compromiso con la Ley N.10159, enfrenta el reto de alinear sus políticas y prácticas laborales con las disposiciones de dicha normativa. Al mismo tiempo, su posición entre las 20 principales municipalidades del país, de acuerdo con el Índice de Desarrollo Social elaborado por el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (en adelante MIDEPLAN), impone la obligación de mejorar continuamente la capacitación de su personal y fortalecer los mecanismos de sucesión dentro de la institución. La Ley N.10159, conocida como la "Ley Marco de Empleo Público", fue promulgada por la Asamblea Legislativa y entró en vigor el 10 de marzo de 2023. Esta ley tiene como objetivo modernizar, estandarizar y regular el régimen laboral de los funcionarios públicos, promoviendo la adaptación de las instituciones a las necesidades actuales del sector público. Además, busca establecer una gestión del empleo más eficiente y equitativa, asegurando que los procesos de selección, promoción y desarrollo del personal se alineen con los principios de transparencia y meritocracia. Es en este contexto que la Municipalidad de Heredia, al ser una de las municipalidades más destacadas del país según los informes de MIDEPLAN, se ve obligada a ajustar sus políticas internas para cumplir con los requerimientos de la Ley N.10159. Esto incluye la implementación de estrategias orientadas a mejorar la capacitación y el desarrollo del personal institucional, así como la creación de un plan de sucesión que garantice la continuidad y estabilidad en los puestos clave dentro de la organización.
Revaluación de activos para la consolidación del plan estratégico 2026 de la Refinadora Costarricense de Petróleo S. A.
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2025-08-06) Vargas Delgado, Abraham; Meléndez Arrieta, Cristian; Vargas Chavarría, Judith; Ugalde Naranjo, Jinette
Instituciones públicas como RECOPE revalúan sus activos fijos cada 5 años mediante el modelo de revaluación que indica la NIC 16 ya que necesitan mantener una valoración actualizada de sus activos para una gestión financiera precisa. Para ello, contratan empresas especializadas mediante licitación pública, que realizan análisis técnicos y aplican metodologías adecuadas. Este proceso asegura una representación fiel de los activos de Propiedad, Planta y Equipo, lo que implica también la actualización de la situación financiera de los recursos públicos. La auditoría interna de RECOPE mediante el informe N° AUI-04-2-24 concluyó que la gerencia y jefaturas deben asegurar que la revaluación de activos en los Estados Financieros cumpla con las NIIF, uno de los hallazgos más críticos fue la necesidad de definir y diseñar un procedimiento específico para dicha revaluación. La administración busca clarificar el proceso de revaluación de activos por su impacto directo en las finanzas de RECOPE y su alineación con el plan estratégico institucional 2026. Este proceso es crucial, ya que sus resultados afectan los Estados Financieros y son insumo base dentro del plan estratégico financiero, para la determinación de tarifas que permiten a la empresa financiar proyectos de infraestructura. Estas tarifas cubren costos operativos, de mantenimiento, inversión y un margen de rentabilidad, asegurando la sostenibilidad del servicio público a largo plazo. El equipo investigador se conforma por 3 estudiantes que están optando por el grado de licenciatura en Administración con énfasis en Gestión Financiera, quienes han planteado como interrogante de investigación lo siguiente: ¿Cuáles factores están relacionados al proceso de revaluación de activos para su incorporación al plan estratégico 2026 de la Refinadora Costarricense de Petróleo S.A? Los departamentos involucrados no han establecido una normativa interna ni definido roles y responsabilidades para el procedimiento de revaluación de activos. Además, la alta rotación de personal clave ha limitado la transferencia de conocimiento, dificultando la estandarización y el control de una actividad crucial para la institución. La falta de normativa interna sobre la revaluación de activos puede afectar la estandarización, documentación y confiabilidad del proceso e información generada. Además, representa un riesgo ante cambios o ausencias de personal clave, lo que podría limitar la continuidad del proceso. Para dar respuesta a la interrogante planteada, se establecen el objetivo general y tres objetivos específicos dentro de una investigación de enfoque mixto cualitativo y cuantitativo con alcance descriptivo y relacional.
Propuesta de registro contable para productos de inversión alternativos en los portafolios de pensiones de Costa Rica
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2025-08-01) Piña Walsh, Daniel Enrique; Fernández Araya, Diego Alejandro; Cabrera Agüero, Gabriel; Molina Hernández, Jean Carlo; Ugalde Naranjo, Jinette
La presente investigación, titulada "Propuesta de registro contable para productos de inversión alternativos en los portafolios de pensiones de Costa Rica", aborda un tema de gran relevancia para el sector financiero nacional: la necesidad de adaptar los registros contables a la inclusión de productos de inversión alternativos en los portafolios de los fondos de pensiones. El estudio se enfoca en analizar la situación actual de la normativa contable costarricense, identificar sus limitaciones frente a la evolución del mercado financiero y proponer una solución concreta que permita una gestión más transparente, eficiente y alineada con las mejores prácticas internacionales. El alcance de este trabajo es tanto descriptivo como propositivo. Por un lado, se realiza una caracterización detallada de la problemática que enfrentan las operadoras de pensiones y la Superintendencia de Pensiones (SUPEN) en la contabilización y supervisión de inversiones alternativas. Por otro lado, se desarrolla una propuesta de registro contable que puede ser implementada en el contexto costarricense, considerando la experiencia internacional y las particularidades del mercado local. El interés del equipo investigador en este tema surge de la importancia estratégica que tienen los fondos de pensiones para la estabilidad y el desarrollo económico y social del país. La diversificación de los portafolios, mediante la incorporación de inversiones alternativas, representa una oportunidad para mejorar la rentabilidad y reducir la exposición a riesgos de los afiliados. Sin embargo, la falta de lineamientos contables claros dificulta la transparencia, la comparabilidad y la supervisión efectiva de estos instrumentos. Por ello, el desarrollo de una propuesta específica no solo responde a una necesidad técnica, sino también a un compromiso con la sostenibilidad y la confianza en el sistema de pensiones costarricense.
Actualización del Sistema Integral de Capacitación y Desarrollo de funcionarios de la institución 9-1-1 de Costa Rica durante el periodo 2024-2025
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2025) Miranda Muñoz, Eva María; Barrientos Bolaños, Karol de Jesús; Gamboa Elizondo, Leonel; Muñiz Umaña, Glenda
El Sistema de Emergencias 9-1-1, con más de 30 años de operación, es una pieza clave en la gestión de emergencias en Costa Rica. Según la Ley 7566 (1995), su propósito principal es “participar, oportuna y eficientemente, en la atención de situaciones de emergencia para la vida, libertad, integridad y seguridad de los ciudadanos, o casos de peligro para sus bienes”. Este objetivo refleja su relevancia en la protección de la población y la respuesta ágil ante situaciones críticas. Dentro de este marco, el desarrollo y capacitación del personal de la institución juega un rol fundamental para garantizar la calidad y eficiencia del servicio ofrecido. En un entorno caracterizado por el cambio constante y las altas exigencias, el sistema de capacitación y desarrollo se convierte en un eje estratégico para mantener a los funcionarios preparados y alineados con las necesidades emergentes de la gestión de emergencias. La presente investigación tiene como finalidad analizar la efectividad del Sistema de Capacitación y Desarrollo de funcionarios de la institución 9-1-1 de Costa Rica. Este análisis incluye la evaluación de su procedimiento actual, el estudio de la normativa vigente, y la identificación de necesidades específicas de los perfiles de puestos. Además, se plantea el diseño de herramientas que permitan optimizar el diagnóstico, la categorización y el monitoreo del sistema de capacitación, fortaleciendo así la trazabilidad de los procesos formativos y la capacidad de adaptación de la institución. De esta manera, el estudio busca no solo diagnosticar la situación actual, sino también proponer mejoras que contribuyan a un sistema de capacitación más eficiente, así como con eventuales estándares internacionales, permitiendo a la institución cumplir con su misión, garantizando una respuesta efectiva a las emergencias y fortaleciendo la salud y seguridad pública en Costa Rica.
Propuesta del Plan de Sucesión para la Auditoría Interna en la Junta de Protección Social a implementar a partir del segundo semestre de 2025
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2025) Barrantes Hernández, Brayan Andrés; Gómez Sánchez, Hillary Cristin; Moraga Vargas, Laura Patricia; López Ulloa, José Daniel; Vasconcelos-Vásquez, Kattia Lizzett
En la presente investigación se analiza el Plan de Sucesión de la Auditoría Interna, con el fin de crear una propuesta para establecer, de manera práctica, un Plan de Sucesión mejorado para dicha dependencia de la JPS, y que se dé un traspaso de conocimiento eficaz que permita perpetuarlo a lo largo de los años, sin que se vea afectado por el cambio de nombramientos de personal que puedan generarse. Esta propuesta tiene como objetivo crear un plan de sucesión para la Auditoría Interna, por lo que su ámbito de aplicación se circunscribe a dicha instancia, donde se pretende que sea implementado. Por otro lado, se propone que su implementación inicie a partir del segundo semestre del 2025, ya que su futura aplicación va a ayudar en el proceso de sucesión de puestos próximos a sufrir cambios, principalmente, en el caso de los funcionarios por pensionarse. Un plan de sucesión es muy importante para preservar el conocimiento y para que la institución siga funcionando sin que su rendimiento se vea comprometido por desplazamiento de sus funcionarios. Es por ello por lo que, al ser la Auditoría Interna un área que fiscaliza y supervisa los procedimientos de la Junta de Protección Social, es indispensable que esta cuente con un plan de sucesión que permita el traspaso de conocimiento de manera ágil y efectiva, considerando que es un área que maneja mucha información relevante para la organización. La presente investigación tiene como propósito ayudar a la Auditoría Interna a mejorar sus procesos y a no depender de una sola persona para el desarrollo de sus actividades fundamentales. El principal reto que enfrenta la Junta de Protección Social y, en este caso, la Auditoría Interna, al momento de establecer un Plan de Sucesión, es la falta de tiempo o de interés genuinos por parte de los funcionarios para participar en los procesos que este conlleva. El plan requiere que los funcionarios participen activamente en adquirir nuevos conocimientos, por lo que su efectividad podría verse afectada si no hay un interés en llevar a cabo los procesos requeridos para un traspaso de conocimiento eficiente. El proceso de construcción e implementación del plan de sucesión de la Auditoría Interna requiere tiempo de adaptación; pues es necesario ajustar las medidas de acción y priorizar su desarrollo, como parte del cumplimiento de uno de los objetivos que tiene definidos dicha área en su plan estratégico, de ahí la necesidad de llevar a cabo esta investigación.
Impacto financiero en los ingresos proyectados de la Empresa de Servicios Públicos de Heredia (ESPH) producto del cobro por el servicio de carga de energía de vehículos eléctricos, para la evaluación de la sostenibilidad financiera de la empresa
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2025-08-03) Cerdas Ramírez, Luis Felipe; Espinoza Chacón, Kevin; López Espinoza, Isaac; Ugalde Naranjo, Jinette
La creciente expansión de los vehículos eléctricos ha impulsado un aumento exponencial en la utilización de centros de carga para los propios vehículos eléctricos, como es de esperar este servicio tiene un costo para las empresas que lo brindan a la población, pero en el caso específico de la Empresa de Servicios Públicos de Heredia, ellos no cobran por la utilización de este servicio. Por lo cual la presente investigación pretende determinar el impacto a nivel financiero que supone el establecimiento de un modelo de cobro por uso del servicio brindado por la Empresa de Servicios Públicos de Heredia. En cuanto a los alcances, se busca obtener la información del contexto de los vehículos eléctricos en Costa Rica y sus diferentes regulaciones en la actualidad, también se busca conocer las tarifas de cobro de otras empresas y analizar la viabilidad de implementar una tarifa para los cargadores de la ESPH además se pretende realizar un flujo de caja que muestre como esta las ganancias o pérdidas de esta inversión para así evaluar la liquidez y la capacidad financiera de la empresa para cumplir con las exigencias planteadas para este servicio, asimismo se hace uso de razones financieras como el ROI y de cálculos para obtener que tanto se puede durar para percibir el capital que provenga del cobro del servicio y con ello la posible recuperación de lo invertido por parte de la empresa. De esta forma al proyectar posibles ganancias futuras se puede reinvertir el dinero en formar un servicio más robusto para que la empresa se ubique como una de las principales en el sector de los centros de carga para vehículos eléctricos, siendo esta idea algo muy llamativo para el equipo investigador. Las principales limitaciones son el cambio continuo que hay a medida que pasa el tiempo, ya que es un mercado en pleno auge y está sometido a cambios, además de esto los lugares privados que poseen estaciones de carga no se muestran anuentes a la realización de investigaciones por medio del uso de encuestas, dificultando así la recolección de información sobre el servicio, también debido a que no se perciben ganancias directas por el servicio brindado y por último la ausencia de medidores que reflejen todos los datos y de forma actual que perciben los centros de carga de la empresa.
Análisis del clima organizacional de la empresa WMT para la implementación de una herramienta que se ajuste a las necesidades de la organización, durante el periodo 2023-2024, y con una proyección al 2025
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2025-10-17) Araya Barquero, Fabiola; Chavarría Miranda, Adriana; Rugama Vargas, Johanna Mercedes; Vasconcelos-Vásquez, Kattia Lizzett
La presente investigación tiene como objetivo analizar el clima organizacional de la empresa WMT, mediante la comparación de los resultados de la encuesta Q12 2023 y Q12 2024, con el propósito de identificar y proyectar posibles tendencias hacia el año 2025. El estudio se enfoca en tres variables clave: el clima organizacional, la herramienta Q12 y las necesidades de la organización. El clima organizacional es crucial para el desempeño de la empresa, ya que influye directamente en aspectos como la motivación, el compromiso y la productividad de los trabajadores. Se evalúan aspectos como la misión, los valores, el trabajo en equipo y el reconocimiento, para entender cómo influye en los resultados empresariales, todos estos datos surgen del análisis de los resultados de las encuestas para tener una visión de cómo está el clima al iniciar la investigación. La herramienta Q12 se analiza como instrumento de medición del clima organizacional, evaluando su eficacia para reflejar la percepción de los trabajadores, la claridad de las preguntas, la eficacia. Todo esto con el fin de aplicar una encuesta interna basada en las preguntas originales, pero agregando otras que permitan ampliar los puntos que se encontraron más importantes en la comparativa de la primera variable. Finalmente, se identifican las necesidades de la organización, según los resultados de la herramienta que se aplica como encuesta interna, determinado las áreas críticas encontradas, evaluando el compromiso de los trabajadores y su impacto en el desempeño. Este estudio permite reconocer fortalezas y debilidades del clima organizacional actual, y propone estrategias para mejorar el crecimiento sostenible de la empresa, apoyando la toma de decisiones y el fortalecimiento del capital humano.
Análisis de las Políticas de Reaseguro en Financiera Valle Central: identificación de factores clave en la mitigación de riesgos financieros y la promoción de la solidez financiera a largo plazo
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2025-08-18) Briceño Sandí, Fernando José; Durán Menocal, Erick Alejandro; Gómez Corrales, German Stuard
Los hallazgos del capítulo de análisis reflejan que Financiera Valle Central ha logrado establecer una política de reaseguro con fundamentos técnicos adecuados. Sin embargo, existen oportunidades de mejora significativas en cuanto a su gestión, actualización y alineación estratégica. Por ejemplo, la revisión de las políticas no siempre se realiza con la frecuencia sugerida por los estándares de buenas prácticas establecidos por la Superintendencia General de Seguros (SUGESE), lo cual podría generar brechas en la cobertura de riesgos emergentes. A su vez, los procesos de documentación y trazabilidad de los contratos de reaseguro presentan debilidades que afectan la eficiencia operativa y la capacidad de respuesta ante siniestros de gran escala. El análisis financiero demostró que el reaseguro tiene efectos positivos en la estructura financiera de la entidad, al disminuir la exposición al riesgo y mejorar la relación entre capital disponible y capital requerido. Además, la aplicación de reaseguro ha contribuido al mantenimiento de niveles de liquidez adecuados, permitiendo una gestión más flexible de las obligaciones financieras. Sin embargo, se destaca la necesidad de incorporar coberturas más dinámicas, que respondan a las operaciones no convencionales y productos nuevos ofrecidos por la corredora. Las entrevistas realizadas con actores clave de la organización revelan una percepción compartida sobre la importancia del fortalecimiento de los mecanismos de control y monitoreo del riesgo reasegurado. Los participantes también señalaron como una debilidad la ausencia de indicadores clave de desempeño que permitan medir objetivamente la eficacia del programa de reaseguro, lo cual dificulta la toma de decisiones basada en datos. Además, se identificó una limitada capacidad para implementar alertas tempranas ante incrementos significativos en la siniestralidad. Las conclusiones del estudio reafirman el papel fundamental que desempeña el reaseguro en la protección financiera de las aseguradoras, especialmente en contextos caracterizados por alta volatilidad y exigencias regulatorias estrictas. En el caso de Financiera Valle Central, el reaseguro ha sido un componente clave para sostener la estabilidad institucional, facilitar el cumplimiento de sus compromisos contractuales y expandir su capacidad de aseguramiento. No obstante, el análisis evidencia la urgencia de actualizar el marco de gestión de reaseguro, fortalecer la gobernanza y promover una cultura organizacional orientada a la gestión proactiva del riesgo. Entre las recomendaciones se plantea la formalización de un proceso de selección técnica y sistemática de reaseguradores, que incluya el análisis de su solidez financiera, calificación crediticia y antecedentes de cumplimiento. Asimismo, se sugiere la implementación de sistemas de alertas tempranas asociadas a los niveles de siniestralidad y eventos acumulados, con el fin de activar mecanismos de respuesta anticipada. Otra recomendación clave es la institucionalización del comité de riesgos, otorgándole mayores atribuciones para el análisis y supervisión de las políticas de reaseguro.
Analizar la situación financiera de la empresa Extreme Glass para el diseño de un modelo financiero que se adecue a sus necesidades y que permita la toma informada de decisiones
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2025-08-14) Bogantes Meza, David Leonardo; Espinal Hernández, María José; Marín Zúñiga, David Antonio; Reyes Lazo, Rosa Maricela; Ugalde Naranjo, Jinette
En el contexto económico actual, es caracterizado por una gran competitividad y constante cambios que le obliga a las empresas a estar en constante adaptación, por lo cual es indispensable que las pequeñas y medianas empresas (PYMEs) tengan herramientas de gestión financiera sólidas que les permitan sostenerse, desarrollarse y tomar decisiones informadas basada en información confiable y ordenada. En este trabajo tiene como propósito aportar herramientas necesarias para fortalecer a la empresa en su gestión financiera con el fin de que la empresa pueda tener un apalancamiento saludable e informado para su desarrollo. La empresa en estudio, Extreme Glass, se desempeña en el sector de la construcción, específicamente en el área de vidrio y aluminio. A pesar de que el dueño posee experiencia en el mercado del vidrio y aluminio, enfrenta importantes retos financieros. Esta realidad evidencia la necesidad de estructurar un modelo financiero que oriente a la empresa a la toma de decisiones hacia la sustentabilidad y el crecimiento. La mala planificación y falta de control financiero puede llegar a causar que la empresa no posea la capacidad de que la empresa para poder acceder a un crédito y poder expandirse a futuro. Este trabajo tiene como objetivo principal analizar la situación financiera actual de Extreme Glass para proponer un modelo financiero que se ajuste a su contexto, tomando en consideración los recursos internos, así como las oportunidades del entorno. El desarrollo de este proyecto responde al compromiso ético y profesional como administradores frente a la sociedad, al contribuir con soluciones viables que permitan impulsar al desarrollo de las PYMEs, reconociendo su papel fundamental en la economía nacional. De esta forma, se busca no solo hacer un diagnóstico, sino que también construir una propuesta que brinde valor y ayude a la toma de decisiones en la gestión empresarial.
Propuesta para iniciar la transformación digital del proceso de formación y desarrollo, incorporando principios de agilidad en el Departamento de Mejora Continua de la Compañía Nacional de Chocolates en el periodo del 2022 al 2025
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2025-08-31) Castillo Arguedas, Lucía; Cavallini Mesén, Valerie Andrea; Morera Saborío, María Tamara; Solano González, Sebastián; Murillo Oviedo, Ana Beatriz
La presente investigación aborda una propuesta para iniciar la transformación digital del proceso de formación y desarrollo, incorporando principios de agilidad en el Departamento de Mejora Continua de la Compañía Nacional de Chocolates en el periodo del 2022 al 2025. Este estudio surge ante la creciente necesidad de modernizar los procesos internos de las organizaciones, en un entorno empresarial cada vez más dinámico y competitivo. El alcance de esta investigación incluye diversas fuentes y métodos de recolección de información. Se utiliza documentación provista por el Departamento de Mejora Continua, encuestas y entrevista con miembros de la organización. Además, se analizan nuevas tecnologías alineadas con las tendencias de transformación digital y agilidad. A partir de estos insumos, se interpretan oportunidades de mejora y se propone un plan adaptado a las necesidades organizacionales. El interés por este tema radica en su relevancia actual. En el entorno laboral contemporáneo, resulta evidente cómo muchas empresas adoptan tecnologías emergentes para optimizar sus operaciones. Esta tendencia responde no solo a una necesidad de eficiencia, sino también a una exigencia del mercado por organizaciones más ágiles, conectadas y centradas en el desarrollo continuo de su capital humano. Durante el desarrollo del estudio, se identifican algunas limitaciones que influyen en el proceso de investigación. Entre ellas destacan la limitada capacitación del personal en temas de transformación digital, restricciones presupuestarias y un margen de tiempo reducido para la implementación de cambios significativos. La estructura del trabajo se organiza de la siguiente manera: primero, se establece el marco metodológico que guía la investigación. Luego, se describe la organización de estudio, seguido de un análisis del contexto organizacional y del marco legal aplicable. Posteriormente, se abordan conceptos clave para comprender el tema y responder a los objetivos planteados. Se analizan los resultados obtenidos mediante los instrumentos aplicados y, finalmente, se presentan las conclusiones y recomendaciones, incluyendo una propuesta de mejora. Este documento invita al lector a reflexionar sobre la importancia de integrar la agilidad en los procesos de formación y desarrollo del talento humano, impulsando la transformación digital. A través de este estudio, se busca no solo diagnosticar el estado actual de la organización, sino también proponer soluciones prácticas y sostenibles que contribuyan a su evolución y competitividad en el mediano y largo plazo.
Análisis de los elementos requeridos para la elaboración de perfiles de puestos y el diseño de un manual de puestos que se ajusten a las necesidades de la empresa Industrias Benabar S.A. ubicada en Costa Rica, durante el periodo 2023-2024
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2025-08-18) Aguilar Herrera, Ana Gabriela; Barrantes Miranda, Xenia; Rojas Chavarría, Yesenia; Vasconcelos-Vásquez, Kattia Lizzett
El tema principal de esta investigación es la creación de una propuesta que consta en realizar perfiles de puestos, por medio de un manual de puestos que se ajuste a las necesidades de Industrias Benabar S.A. durante el período 2023-2024. Por lo cual en el capítulo uno, se identifica como planteamiento del problema la falta de un documento de manera formal donde se describan las funciones, responsabilidades y requisitos que el trabajador debe de cumplir, por consiguiente, la creación de un manual de puestos es crucial para la empresa con el motivo de poder mejorar la comunicación interna, eficiencia en la operativa y una adecuada gestión de los recursos humanos. La justificación de la investigación indica que Industrias Benabar S.A. tiene una clara necesidad de poder clarificar la estructura organizacional, ya que la ausencia de perfiles de puestos dificulta los procesos de selección y contratación del personal de la empresa. Con dicha información se adapta a un enfoque de investigación cualitativo que permite una comprensión de los procesos de selección y contratación del personal, además de recopilar datos de fuentes primarias y secundarias, se trabaja con una población de 21 personas dividida en Población A conformado por 14 trabajadores primera línea y 7 trabajadores Población B trabajadores de segunda línea. Además, los instrumentos que se aplicaron para la recopilación de datos fueron: análisis documental, la entrevista vía Teams al Gerente de Producción y Mantenimiento y a la encargada del área de administración, encuesta a los colaboradores y la guía de observación de manera presencial a la empresa. Con respecto al capítulo dos, se encuentra el marco de referencia con una pequeña reseña histórica de Industrias Benabar S.A. fundada en 2009 como un taller de carpintería que evolucionó hasta convertirse en fabricantes de tarimas de madera, elaboración de muebles y gestor de residuos, tienen como misión satisfacer las necesidades de sus clientes y de visión ser una empresa modelo en la cual los trabajadores se sientan parte de la empresa en conjunto con los valores que la identifican. También, identificar aspectos legales/legislación que afecta la gestión del análisis de los elementos requeridos para la elaboración de perfiles de puestos y el diseño de una manual de puestos para Industrias Benabar S.A. Con respecto al capítulo tres se desarrollan los diferentes conceptos relacionados a los objetivos de la investigación sus variables e indicadores, donde se detallan los requerimientos de perfiles de puestos y la importancia de definir competencias, habilidades y responsabilidades, también las necesidades actuales y potenciales de la empresa y por último la propuesta de un manual de puestos para el reclutamiento y selección que pueda brindar claridad, estructura y eficiencia en los procesos que realiza el talento humano y que los mismos sean alineados a los objetivos de la empresa y adaptados a las necesidades específicas de Industrias Benabar S.A. En el capítulo cuarto se analizan los resultados de la investigación mediante los instrumentos implementados, con el objetivo de diseñar un manual de puestos alineado a las necesidades de Industrias Benabar S.A. Se descubre que la empresa carece de perfiles de puesto completos y que se guía mediante la entrevista para contratar a sus empleados, lo que puede llevar a contratar personal que no está alineado a sus requerimientos. Si la empresa tiene un perfil de puesto claro y lo relaciona con la vacante, este se vuelve un indicador que ayuda a evaluar las necesidades de personal que requiere Industrias Benabar S.A. Es fundamental que las empresas tengan un perfil de candidato, porque define sus competencias y habilidades para ocupar los cargos. Aunque la Reforma Procesal Laboral de Costa Rica (Ley N°9343) no obliga expresamente a las empresas privadas a contar con manuales de puestos, sin embargo, tenerlo es recomendable para realizar de mejor manera el proceso de selección y contratación de personal. Por otra parte, al reconocer las competencias personales y profesionales de cada trabajador, colabora a detectar el rendimiento, las fortalezas y las debilidades de cada trabajador.Industrias Benabar S.A. no cuenta con indicadores de desempeño establecidos, lo que puede generar consecuencias negativas al no dar seguimiento a la productividad, eficiencia y clima laboral. También, carece de una visión clara de sus necesidades actuales en cuanto al personal, lo cual puede afectar su crecimiento y competitividad en el mercado laboral. Actualmente, Industrias Benabar S.A. carece de un manual de puestos formal donde se describa todos los perfiles de puestos según las necesidades de la empresa, estos son esenciales para un adecuado proceso de reclutamiento y selección de los candidatos. Es importante, que la empresa considere actualizar estos, considerando las necesidades, requerimientos, reestructuraciones o cambios de procesos internos. Según la investigación, los candidatos a las vacantes en Industrias Benabar S.A. prefieren entregar su hoja de vida personalmente, lo que puede dificultar la toma de decisión en el momento de contratar al candidato adecuado. Por esta razón, es fundamental que la empresa en estudio mejore el proceso de selección y contratación mediante la integración de herramientas digitales que faciliten este análisis. Además, se detecta que la empresa en estudio no tiene un método escrito de capacitaciones para sus empleados, lo cual es importante evaluar las necesidades para realizar un plan que permita ampliar los conocimientos y fortalecer las habilidades de su personal, porque esto colabora a mejorar la eficiencia y productividad.

Examinar

Envíos recientes