Trabajos finales de graduación

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Analizar como afecta la cultura y compromiso organizacional en el área administrativa de la empresa M.R. Pintores S.A., para el desarrollo de una propuesta de fortalecimiento en su cultura y compromiso organizacional a partir del segundo semestre del año 2024
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2024-07-22) Aguilar Muñoz, Fiorella María; Arias Calvo, Jefferson; Piedra Benavides, Francela; Rodríguez Rojas, Alfredo; Vindas Vega, Francini; Vasconcelos Vásquez, Kattia Lizzett
Tema : Analizar cómo afecta la cultura y compromiso organizacional en el área administrativa de la empresa M.R. Pintores S.A., para el desarrollo de una propuesta de fortalecimiento en su cultura y compromiso organizacional a partir del segundo semestre del año 2024. Interrogante de la investigación: ¿Cómo se ve afectada la cultura y compromiso organizacional en el personal administrativo de la empresa M.R. Pintores S.A., en el segundo semestre del 2022 - segundo semestre del 2023? Problema: La necesidad de comprender cómo el personal administrativo se siente identificado con la organización respecto a su compromiso y cultura organizacional. Objetivo general: Analizar cómo afecta la cultura y compromiso organizacional en el área administrativa de la empresa M.R. Pintores S.A., para el desarrollo de una propuesta de fortalecimiento en su cultura y compromiso organizacional a partir del segundo semestre del año 2024. Objetivos específicos: • Identificar la cultura organizacional en la empresa M.R. Pintores. S.A., para la determinación de su influencia en los colaboradores del área administrativa en el periodo del segundo semestre del 2022 - segundo semestre del 2023. • Establecer el nivel de compromiso empresarial de los colaboradores del área administrativa de M.R. Pintores S.A., para la medición de las necesidades de desarrollo empresarial en el periodo del segundo semestre del 2022 - segundo semestre del 2023. • Proponer un plan de desarrollo empresarial para el personal administrativo de M.R. Pintores S.A., para la mejora en la cultura y compromiso organizacional de la empresa a partir del segundo semestre del año 2024. Síntesis de análisis de resultados: De acuerdo con los objetivos planteados en esta investigación, se aplican instrumentos con el fin de evaluar la cultura, compromiso y desarrollo organizacional en M.R. Pintores S.A., y tener una visión detallada sobre las fortalezas y debilidades que presenta la organización durante el desarrollo de sus actividades laborales. Todo esto para, la elaboración de una propuesta de mejora y fortalecimiento que permita seguir creciendo a la organización en el mercado actual. Para la evaluación de cultura organización se toman en cuenta la misión, visión y valores, aspectos que son percibidos de forma positiva por los colaboradores. La comunicación, la cual tiene una necesidad de ser mejorada. Y la innovación, la cual si se encuentra presente dentro de la empresa. Para evaluar el compromiso organizacional, se verifica el sentido de pertenencia, el cual existe, pero debe ser fortalecido. Las políticas y procedimientos, las cuales deben ser revisadas y actualizadas. Y la flexibilidad laboral, este aspecto está gestionado de forma correcta dentro de la empresa. Y por último para evaluar el desarrollo organización, se toman en cuenta aspectos como, capacitación y desarrollo, en donde se debe mejorar la efectividad y relevancia de los programas. El diagnostico desde la mejora continua, donde se determinan varios puntos de mejora. Y el trabajo en equipo, para el cual se debe mejorar la colaboración y eficacia en el área administrativa. Síntesis de conclusiones, recomendaciones y propuesta: La investigación sobre la cultura y compromiso organizacional en M.R. Pintores S.A., destaca la necesidad de fortalecer estos aspectos mediante un enfoque proactivo. Se identifican áreas de mejora en la comunicación interna y la promoción de una cultura de aprendizaje continuo, lo cual mejoraría la eficiencia organizacional. La empresa muestra un alto nivel de innovación y un fuerte sentido de pertenencia entre los colaboradores, aunque las políticas y procedimientos no son completamente claros, requiriendo mayor claridad y fortalecimiento. Es esencial mejorar la comunicación, fomentar el aprendizaje continuo, y fortalecer el liderazgo y el trabajo en equipo para el éxito sostenible de la empresa. Se recomienda cultivar un sólido sentido de identidad, promover la escucha activa y la retroalimentación, y realizar capacitaciones que impulsen el desarrollo profesional y personal. Mantener y potenciar el sentido de pertenencia y clarificar las políticas y procedimientos fomentará un ambiente laboral más saludable, proactivo y competitivo, beneficiando tanto a la empresa como a sus empleados. En conclusión, la propuesta para fortalecer la cultura y el compromiso organizacional en M.R. Pintores S.A., incluye acciones específicas para evaluar y mejorar estos aspectos. Los objetivos son planificar reuniones mensuales y semanales para fomentar la comunicación efectiva, implementar prácticas que mejoren las relaciones laborales y el trabajo en equipo, y diseñar talleres y capacitaciones para el desarrollo de los colaboradores. La metodología se basa en el ciclo PHVA (Planificar-Hacer-VerificarActuar) para la mejora continua. El plan de implementación detalla reuniones periódicas, actividades recreativas y programas de desarrollo, con un cronograma definido en un diagrama de Gantt para asegurar la ejecución y seguimiento de estas iniciativas.
Diseño de un manual descriptivo de puestos para la gestión del talento humano, de los proyectos que gestiona la Escuela de Ciencias del Movimiento Humano y Calidad de Vida, en el período comprendido entre agosto 2023 a junio 2024
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2024-08-05) Bolaños Arce, Angie Valeria; Bolaños Barrantes, María Gabriela; Umaña Bonilla, Alexa; Vargas Ortega, Keilyn Yariela; Ugalde Naranjo, Jinette
El problema de la investigación se centra en la construcción de una guía estandarizada de puestos y perfiles para los proyectos que maneja la Escuela de Ciencias del Movimiento Humano y Calidad de Vida, son de suma importancia para encaminar la gestión de los recursos humanos fomentando la adecuada asignación del personal. En el caso de los proyectos de esta Escuela (en adelante, CIEMHCAVI) es necesaria una estructuración permanente que contenga roles y tareas de cada puesto, ya que no existe un documento formal específico para esta instancia. La interrogante planteada es: ¿Cuáles elementos se deben considerar en el diseño de un manual descriptivo de puestos que propicien una adecuada gestión del talento humano, en los proyectos sociales que gestiona la Escuela de Ciencias del Movimiento Humano y Calidad de Vida? Como objetivo general, la investigación pretende analizar los elementos que deben considerarse en el diseño de un manual descriptivo de puestos y perfiles de trabajo, que propicien la mejora en la gestión del talento humano de los proyectos de acción remunerada externa de la Escuela de Ciencias del Movimiento Humano y Calidad de Vida. Los objetivos específicos de la investigación se centran en describir la situación actual de la administración de los proyectos de la CIEMHCAVI, la identificación de funciones, requisitos, responsabilidades y cantidad de los puestos de trabajo de los proyectos de la CIEMHACAVI para su inclusión en el manual de puestos y determinar las competencias genéricas y transversales de cada puesto de trabajo para su incorporación en el diseño de los perfiles de puestos. Por otra parte, el objetivo de propuesta consiste en diseñar un manual descriptivo de puestos que apoye a la gestión de recursos humanos en la Escuela Ciencias del Movimiento Humano y Calidad de Vida, específicamente, en el área de proyectos PPAA. El modelo de análisis se divide en tres variables, las cuales comprenden la Administración de puestos de trabajo, las funciones, requisitos, responsabilidades y cantidad de los puestos de trabajo. Y, por último, las competencias genéricas y transversales de los puestos de trabajo. En el análisis de resultados, se encuentra que los coordinadores consideran aspectos como la naturaleza y objetivo del proyecto, los conocimientos técnicos y la disponibilidad de recursos para designar roles y responsabilidades. Además, estos son quienes establecen las funciones y requisitos de los puestos, limitando los requisitos al área académica. Para las contrataciones, se inclinan por incluir egresados de la carrera, por lo que no cuentan con métodos para seleccionar postulantes externos a la institución. Los trabajadores de los proyectos tienen claridad de las funciones que deben ejecutar en sus puestos de trabajo; sin embargo, estas actividades pueden variar a diario de acuerdo con las necesidades. Los perfiles de puestos existentes en la CIEMHCAVI para los Programas y Proyectos Académicos (en adelante, PPAA), no especifican ninguna competencia adicional al grado académico; si bien en los perfiles no se establecen las competencias con las que deben contar los postulantes, sí deben tener la disposición de desarrollar las habilidades blandas necesarias. Adicionalmente, los PPAA no cuentan con documentación por escrito que establezca las medidas a tomar para responder a los cambios que puedan surgir, incluyendo a los generados por los posibles ajustes de los objetivos del proyecto. Se concluye, en general, que no se cuenta con un documento formal que presente a detalle los puestos y perfiles requeridos para los proyectos; además, los perfiles que se requiere contratar se “construyen” de acuerdo con las necesidades del momento y, por lo general, existe la preferencia de contratar profesionales que han estado involucrados previamente con los proyectos. Por otra parte, los requisitos académicos que detallan los funcionarios y coordinadores coinciden en reconocer como principal requisito es el bachillerato universitario. Por otro lado, los proyectos no se apegan a alguna normativa de perfiles que considere o respalde la inclusión de competencias genéricas; asimismo, se identifica la carencia de estrategias para evaluar e integrar competencias en el proceso de contratación. En síntesis, se recomienda la confección de perfiles estandarizados que incluyan no solo requisitos académicos sino también habilidades, capacitaciones y conocimientos relevantes para todos los proyectos. Es recomendable, al asignar los puestos, considerar la afinidad y dominio de los roles por parte de los postulantes. Por último, se identifica la necesidad de la implementación de un registro documental con las especificaciones sobre competencias requeridas, capacitaciones para la identificación de competencias, así como se insta a los mismos a comunicar de manera oportuna las expectativas a los profesionales que son contratados. Al finalizar con el estudio, las investigadoras consideran necesario proponer un plan para la mejora del manual descriptivo de puestos que considere competencias genéricas y transversales, así como requisitos más detallados a los indicados en los perfiles actuales. Para ello, se indaga en los perfiles existentes en los PPAA con el objetivo de analizar los elementos que deben considerarse en el diseño de un manual descriptivo de puestos y perfiles. El objetivo general es diseñar un manual descriptivo de puestos que apoye a la gestión de recursos humanos en la Escuela Ciencias del Movimiento Humano y Calidad de Vida, específicamente el área de proyectos PPAA. La metodología propone la construcción de un manual que incluya competencias, requisitos, funciones y escalara salarial, de manera que se procede a incluir apartados que incluyan las competencias y habilidades necesarias para desempeñar el puesto, condiciones laborales, experiencia requerida, entre otros. El cronograma de implementación se puede llevar a cabo a partir del I ciclo de 2025; en este, cada coordinador será responsable de la implementación de la propuesta debido a que son quienes construyen los objetivos y necesidades de cada proyecto. El presupuesto del proyecto incluye los eventuales costos de contratar los dos puestos adicionales propuestos, los costos de implementación de la propuesta, retroalimentación y la futura actualización del instrumento. El costo de implementación es de ¢2.287.792,28; no obstante, es necesario recalcar que los costos una vez se haya realizado la implementación de la propuesta y de agregar los 2 puestos nuevos, van a aumentar en los costos por concepto de salario de esos dos nuevos puestos. Por su parte, se propone un plan de implementación de 4 fases, considerando las fases de Fase 1 Análisis de puestos. Fase 2 Diseño del manual. Fase 3. Implementación Y, por último, fase 4 Evaluación y actualización.
Gestión del diferencial cambiario en la empresa Agroexport Piña E y R S.A durante el periodo 2019-2023
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2024-08-16) Calderón Porras, Sharon Nicole; Rojas Oporta, Steffany; Solís Chacón, Geralyn; Tercero Reyes, Samantha Isabel; Zúñiga Vindas, Mariangel; Majano Benavides, Jilma
En Costa Rica las empresas exportadoras que reciben y registran sus ingresos en distintas divisas, específicamente en el dólar americano, se han visto afectadas por la fluctuación del tipo de cambio; ya que deben de realizar la conversión de dólares a colones para mantener su capital en la moneda local, lo que ocasiona que se den perdidas o ganancias en sus estados financieros. Basado en lo anterior, se decide analizar cómo la empresa Agroexport E y R, S.A gestiona el diferencial cambiario durante el periodo del 2019 al 2023, para identificar si en el periodo de estudio se percibe un efecto negativo o positivo a causa del tipo de cambio y los posibles riesgos a los que se enfrenta. Para llevar a cabo la presente investigación, se requiere de un grupo investigador conformado por cinco estudiantes del Grado de Licenciatura en Administración con énfasis en Gestión Financiera de la Universidad Nacional de Costa Rica. De acuerdo con la temática identificada la interrogante de la investigación responde a qué aspectos del diferencial cambiario influyen en la gestión administrativa y financiera de la empresa Agroexport E y R, S.A.; debido a que el tipo de cambio tiene gran relevancia en la actualidad como riesgo en la administración de las finanzas de las pequeñas empresas exportadoras. El tipo de cambio se ve afectado por las decisiones del Banco Central de Costa Rica y su política monetaria, además, en el periodo de estudio se suma la influencia de la pandemia del Covid-19 que repercute en el comportamiento del mercado, con un efecto directo en la economía del país, impactando las relaciones comerciales en las importaciones y exportaciones. Aunado a esto, la empresa Agroexport E y R, S.A carece de métodos para la identificación, gestión y mitigación del diferencial cambiario. Por esta razón, esta investigación tiene como objetivo general, analizar el diferencial cambiario de la empresa Agroexport E y R, S.A en el periodo del 2019 al 2023, mediante de instrumentos de estudio financiero para el fortalecimiento de la toma de decisiones. Específicamente se pretende determinar la gestión empresarial, identificar los aspectos del diferencial cambiario que influyen en la gestión financiera de la empresa y evaluar los riesgos administrativos y financieros asociados al diferencial cambiario. En el presente trabajo se establecen tres categorías principales de las cuales se derivan subcategorías, estas hacen uso de fuentes primarias y secundarias de información, así como de indicadores cualitativos y cuantitativos; dichas categorías corresponden a Gestión empresarial, Diferencial cambiario y Riesgos. Con respecto a la categoría de Gestión empresarial, se define como el uso y administración eficiente de los recursos para el desarrollo de sus actividades productivas, con el propósito de obtener resultados positivos. De esta categoría se derivan las siguientes subcategorías: Gestión administrativa, Gestión Financiera y Exportación de piña. Como segunda categoría el Diferencial cambiario se refiere a aquella diferencia que ocurre al realizar transacciones de una moneda a otra, la cual puede producir perdidas o ganancias empresariales según el tipo de cambio establecido por las entidades bancarias. Como subcategorías se establecen: La conversión del dólar a colón y la Cuenta del diferencial cambiario. La categoría determinada como Riesgo corresponde a la probabilidad de que ocurra un evento o resultado inesperado y por lo general no deseado, que llega a afectar a la organización. De esta última categoría se deriva dos subcategorías, las cuales son: Priorización de riesgos y Mecanismos de cobertura para la gestión de riesgos del diferencial cambiario. El análisis de resultados se realiza con la información obtenida de las entrevistas aplicadas a la empresa Agroexport E y R, S.A y a un académico experto en la temática; además, se toma como referencia a Grupo Visa con la finalidad de realizar una comparativa entre empresas de la misma industria. En donde se obtiene que ambas empresas identifican como principal amenaza el tipo de cambio, y que ninguna cuenta con mecanismo para mitigar riesgos cambiarios, ni invierten en capacitaciones sobre el tema. Además, para mayor detalle de la gestión financiera de Agroexport E y R, S.A se aplican análisis horizontales y verticales tanto al Estado de Situación Financiera como al Estado de Resultados para determinar las cuentas con mayor variación de un año a otro y su relevancia entre sus activos totales e ingresos. Seguidamente, se analiza el tipo de cambio promedio anual del periodo de estudio y a su vez se calcula el tipo de cambio ideal para Agroexport E y R, S.A, basado en el margen de venta estipulado por la empresa, así como el precio por kilo, donde se evidencia que el tipo de cambio para el periodo estudiado no ha sido rentable para la empresa, ya que se observa en sus estados financieros que los gastos han sido mayores que sus ingresos por diferencial cambiario. Por último, se aplica una matriz de riesgo donde se clasifican los riesgos en Operativos, Financieros, del Entorno y Estratégicos, los cuales se evalúan de acuerdo con su impacto y frecuencia. Por tanto, las conclusiones apuntan a que, la gestión administrativa carece de un plan estratégico, así como se evidencia que Agroexport E y R, S.A presenta variaciones abruptas en sus utilidades, además de contar con un alto nivel de deuda y un índice de interés relativamente bajo, provocando un posible riesgo de impago y debido a los altos costos y gastos los activos totales no generan grandes utilidades para la empresa. Se evidencia que el tipo de cambio si influye directamente en la gestión financiera ya que del 2019 al 2023 tiene un efecto negativo principalmente, lo que perjudica la rentabilidad de la empresa. A pesar de esto se concluye que Agroexport E y R, S.A no tiene identificado de manera precisa los riesgos administrativos y financieros que enfrentan y tampoco cuentan con plan de priorización para los mismos, por lo tanto, no cuentan con ningún tipo de instrumento financiero que facilite la buena gestión de los riesgos por diferencial cambiario. Debido a lo anterior se recomienda, el diseño de un plan estratégico y una revisión trimestral de indicadores, así como la capacitación en temas y herramientas financieras para realizar análisis financieros efectivos; aparte de hacer estudios del sector piñero para analizar las demandas del mercado. Adicionalmente, se recomienda pactar contratos con un tipo de cambio forward y un precio de venta acorde al comportamiento del mercado, además de analizar cuales costos pueden dolarizarse. Para finalizar, los riesgos deben de abordarse de manera inmediata, y que se continue realizando el ejercicio de identificación y priorización por medio de la matriz.
Gestión estratégica del Centro de Desarrollo Gerencial de la Escuela de Administración de la Universidad Nacional en el periodo 2019-2022
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2024) Albritton Barrantes, Rubén; Arias Sarkis, Andrés; Blum Estrada, Daniela; Murillo Ugalde, Karla Dayanne; Pérez Rodríguez, Mónica; Majano Benavides, Jilma
Para el desarrollo de esta investigación, se ha planteado el siguiente objetivo general: analizar los aspectos que inciden en la gestión estratégica del Centro de Desarrollo Gerencial de la Escuela de Administración de la Universidad Nacional en el periodo 2019-2022 para su fortalecimiento a través de una cadena de valor. Se ha definido los objetivos específicos que complementan el tema en estudio: identificar la gestión administrativa, evaluar la gestión financiera y clasificar la relación de los agentes externos vinculados al Centro de Desarrollo Gerencial en el periodo 2019-2022. Con base en los objetivos antes mencionados, se han establecido las categorías y subcategorías para el desarrollo de cada uno de estos, de la siguiente manera: Primer objetivo específico: la categoría es la gestión administrativa y sus subcategorías son el portafolio de servicios y los procesos administrativos.Segundo objetivo específico: la categoría es la gestión financiera, y sus subcategorías son la gestión de ingresos, la gestión de costos/gastos y el análisis FODA.Tercer objetivo específico: la categoría es el encadenamiento con agentes externos vinculados al Centro de Desarrollo Gerencial. Las subcategorías son las actividades de apoyo y los vínculos. Respecto a la gestión administrativa, se diagnostica que el CDG posee un amplio portafolio de servicios y que los precios ofrecidos se ajustan a las necesidades y cambios del mercado, lo que influye en la atracción de clientes. Además, cuenta con flujos de trabajo definidos que contribuyen a una gestión eficiente. En relación con la gestión financiera, se identifica que existe poca concordancia entre lo presupuestado y lo ejecutado. Además, se observa una subejecución de los ingresos en algunos periodos, lo que obliga a recurrir al superávit generado para cubrir los gastos. Por otra parte, los reportes financieros oficiales son de la FUNDAUNA; sin embargo, internamente el CDG maneja un control financiero que presenta incongruencias en la información. Por este motivo, uno de los indicadores planteados no pudo ser desarrollado, ya que la información de FUNDAUNA está adaptada a estándares contables y no es lo suficientemente específica para desarrollar el indicador de la proporcionalidad de los ingresos. Por último, se clasifica la relación de los agentes externos con el Centro de Desarrollo Gerencial como una vinculación necesaria para su funcionamiento, ya que, por normativas internas de la Universidad, son instancias que deben ser involucradas para la correcta ejecución y manejo de sus actividades. Por otro lado, en cuanto a los vínculos con clientes y proveedores, se observa que estos no son controlables por el CDG; sin embargo, tienen injerencia directa en los ingresos y gastos de la gestión financiera. Todo lo mencionado anteriormente permite cumplir a cabalidad el propósito de esta investigación, en la cual se elaboran las conclusiones y recomendaciones necesarias para la gestión estratégica del Centro de Desarrollo Gerencial, con el objetivo de facilitar una toma de decisiones adecuada y optimizar sus recursos.
Incidencia del capital semilla del Programa de Crecimiento Verde de PROCOMER para la PYME CEBASA SA en el 2022-2025
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2024-08-16) Arce Ramos, Sara Mariela; Cespedes Barrantes, Fabián Esteban; Hernández Cheves, Karla Vanessa; Rojas Alfaro Suyen Vanessa; Majano Benavides, Jilma
Para las PYMES es importante generar un valor adicional en sus servicios en un entorno empresarial cada vez más competitivo. La clave para alcanzar esta meta es realizar actividades de manera sostenible, considerando no solo la ganancia económica, sino también el impacto ambiental y social de sus acciones, por lo que se vuelve una necesidad que las PYMES implementen conductas empresariales responsables y éticas, de esta manera podrán disminuir su impacto ambiental y potenciar un desarrollo sostenible de sus actividades. Las PYMES fomentan los enfoques innovadores, ya que ayudan a la economía usando la tecnología e innovación, logran su crecimiento y sostenibilidad en el tiempo. Son importantes para los emprendedores, pues es el primer paso para generar sus propios recursos. Las PYMES enfrentan problemas ya que se exponen a diversos factores que la pueden hacer desaparecer fácilmente, además tienen limitaciones en los recursos financieros y deben buscar formas más creativas de competir en el mercado. Es por esto que el presente estudio de investigación brinda un marco teórico sobre la incidencia Del Capital Semilla Del Programa De Crecimiento Verde De PROCOMER para la PYME CEBASA S.A en el 2022-2025. El equipo investigador está conformado por cuatro estudiantes que están optando por el grado de licenciatura en Administración con énfasis en Gestión Financiera, quienes han planteado como interrogante de investigación la siguiente; ¿Cuáles son las incidencias administrativas y financieras que podría recibir CEBASA S. A. por la obtención del capital semilla del programa de crecimiento verde de PROCOMER? Esta pregunta surge de la necesidad de muchas PYMES de crear un valor agregado en sus servicios mediante un desarrollo sostenible de sus actividades. Para encontrar la respuesta a la interrogante planteada, se establece el siguiente objetivo general; analizar la incidencia del capital semilla del Programa de Crecimiento Verde de PROCOMER para fortalecimiento de la gestión del desempeño financiero y administrativo de la PYME CEBASA.SA en el periodo 2022 -2025. Asimismo, se establecen tres objetivos específicos dentro de una Investigación con un enfoque descriptivo, basado en la recolección de datos para sustentar el objeto de estudio, se usa el método cuantitativo, es decir, que a la información recolectada se le aplican herramientas de origen matemático y estadístico para un análisis detallado.

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