Propuesta del Plan de Sucesión para la Auditoría Interna en la Junta de Protección Social a implementar a partir del segundo semestre de 2025

Abstract

En la presente investigación se analiza el Plan de Sucesión de la Auditoría Interna, con el fin de crear una propuesta para establecer, de manera práctica, un Plan de Sucesión mejorado para dicha dependencia de la JPS, y que se dé un traspaso de conocimiento eficaz que permita perpetuarlo a lo largo de los años, sin que se vea afectado por el cambio de nombramientos de personal que puedan generarse. Esta propuesta tiene como objetivo crear un plan de sucesión para la Auditoría Interna, por lo que su ámbito de aplicación se circunscribe a dicha instancia, donde se pretende que sea implementado. Por otro lado, se propone que su implementación inicie a partir del segundo semestre del 2025, ya que su futura aplicación va a ayudar en el proceso de sucesión de puestos próximos a sufrir cambios, principalmente, en el caso de los funcionarios por pensionarse. Un plan de sucesión es muy importante para preservar el conocimiento y para que la institución siga funcionando sin que su rendimiento se vea comprometido por desplazamiento de sus funcionarios. Es por ello por lo que, al ser la Auditoría Interna un área que fiscaliza y supervisa los procedimientos de la Junta de Protección Social, es indispensable que esta cuente con un plan de sucesión que permita el traspaso de conocimiento de manera ágil y efectiva, considerando que es un área que maneja mucha información relevante para la organización. La presente investigación tiene como propósito ayudar a la Auditoría Interna a mejorar sus procesos y a no depender de una sola persona para el desarrollo de sus actividades fundamentales. El principal reto que enfrenta la Junta de Protección Social y, en este caso, la Auditoría Interna, al momento de establecer un Plan de Sucesión, es la falta de tiempo o de interés genuinos por parte de los funcionarios para participar en los procesos que este conlleva. El plan requiere que los funcionarios participen activamente en adquirir nuevos conocimientos, por lo que su efectividad podría verse afectada si no hay un interés en llevar a cabo los procesos requeridos para un traspaso de conocimiento eficiente. El proceso de construcción e implementación del plan de sucesión de la Auditoría Interna requiere tiempo de adaptación; pues es necesario ajustar las medidas de acción y priorizar su desarrollo, como parte del cumplimiento de uno de los objetivos que tiene definidos dicha área en su plan estratégico, de ahí la necesidad de llevar a cabo esta investigación.

This research analyzes the Internal Audit Succession Plan in order to create a proposal for establishing, in a practical way, an improved Succession Plan for this department of the JPS (Social Protection Board). The aim is to ensure an effective transfer of knowledge that allows it to be perpetuated over the years, unaffected by personnel changes. This proposal aims to create a succession plan for Internal Audit, and therefore its scope is limited to this department, where it is intended to be implemented. Furthermore, it is proposed that its implementation begin in the second half of 2025, as its future application will facilitate the succession process for positions nearing changes, particularly in the case of employees retiring. A succession plan is crucial for preserving knowledge and ensuring the institution continues to function without its performance being compromised by the displacement of its staff. Therefore, since Internal Audit is an area that audits and supervises the procedures of the Social Protection Board, it is essential that it have a succession plan that allows for the agile and effective transfer of knowledge, considering that it is an area that handles a great deal of information relevant to the organization. The purpose of this research is to help Internal Audit improve its processes and avoid depending on a single person for the development of its fundamental activities. The main challenge that the Social Protection Board, and in this case Internal Audit, faces when establishing a Succession Plan is the lack of time or genuine interest on the part of the staff to participate in the processes it entails. The plan requires staff to actively participate in acquiring new knowledge, so its effectiveness could be affected if there is no interest in carrying out the processes required for an efficient knowledge transfer. The process of building and implementing the Internal Audit succession plan requires an adaptation period; It is therefore necessary to adjust the action measures and prioritize their development, as part of fulfilling one of the objectives that this area has defined in its strategic plan, hence the need to carry out this research.