Cubero Lazo, CristinaChaves Araya, MarcelaPeña Campos, ClaudiaRodríguez Ramírez, NataliaZuñiga Campos, Diana2024-04-092024-04-092023-11-24http://hdl.handle.net/11056/27589Maestría en Administración de Recursos Humanos Consultoría y AsesoríaPresentación del proyecto: La etapa de evolución y revolución de una empresa se refiere al ciclo de crecimiento. El área de Talento Humano es un socio estratégico de las organizaciones, este se vuelve fundamental para alcanzar los objetivos de la organización, la cual se encuentra en crecimiento y, por lo tanto, esta se encuentra obligada etapa de evolución; lo cual deviene de su enfoque innovador empresarial. Contexto del Solidarismo en Costa Rica: El solidarismo, contando con más 358867 trabajadores inscritos en más de 149 asociaciones. Este sistema de organización social fomenta la producción, dirigido a aquellas asociaciones que realicen una labor de mejora continua. Ha tenido el honor de participar en la categoría de Gobernanza, demostrando su compromiso con los principios solidaristas. La categoría de Gestión Administrativa y Financiera se compone de tres pilares. Finanzas y Tecnologías de Información. Sin embargo, se enfrenta un desafío en el tercer pilar, denominado Talento Humano. Observación no participante, revisión de expedientes y entrevistas con el personal de la Asociación, se logra determinar que este pilar compuesto por 8 indicadores se encuentra en un estado de madurez inicial, con un desarrollo mínimo o no desarrollado del todo. Entre los hallazgos señalados en la mencionada auditoría, se pudo determinar que no se cuenta con un área de Talento Humano que gestione estos procesos de manera formal, los indicadores 1, 5 y 7 que comprenden Desarrollo. Evaluación del Desempeño. Incentivos y Reconocimiento. Obtuvieron un 0% en su desarrollo e implementación, debido a que no existen en la asociación. Por otro lado, los indicadores 2, 4 y 8 que corresponden a Manual Descriptivo de Puestos. Remuneración Equitativa y Salud Ocupacional. El indicador 6, que corresponde a Clima Laboral tiene una calificación de un 75%. Estos hallazgos, así como algunas recomendaciones fueron presentados al Administrador de la asociación, quien a su vez procedió a transmitirlos a la Junta Directiva. Como se indicó anteriormente. Este estudio, que es uno de los indicadores del galardón, se realice un segundo estudio para determinar si las medidas fueron adecuadas. Esta consultoría se realizará con el objetivo de como las bases para un desarrollo óptimo de la gestión de talento humano. Sino que también sentarán las bases para abordar los demás aspectos relacionados con la gestión del Talento Humano; lo anterior para lo cual se han definido los siguientes objetivos. Objetivo general. Desarrollar los elementos que componen dos de los ocho indicadores, correspondientes al pilar de Talento Humano de la categoría Gestión Administrativa y Financiera del Galardón Solidarista Alberto Martén. Objetivos específicos. Elaborar un manual descriptivo de puestos actualizado tal y como lo requiere el indicador número dos del pilar de talento humano del Galardón Solidarista Alberto Martén. Diseñar un procedimiento básico de reclutamiento y selección para que sea conocido y aplicado por todos los colaboradores de la asociación, lo anterior de acuerdo con el tercer indicador del pilar de talento humano del Galardón Solidarista Alberto Martén. Promover la mejora continua, basada con prácticas actuales de Talento Humano orientados a los estándares que establece el Galardón Solidarista. Conclusiones y Recomendaciones Conclusiones En el siguiente apartado, buscando promover la mejora continua que se basan en prácticas actuales de Talento Humano, orientadas a los estándares que establece el Galardón Solidarista. El análisis detallado del proceso de reclutamiento y selección de personal revela deficiencias significativas que tienen un impacto negativo en su desempeño y en la no obtención del Galardón Solidarista Alberto Martén con respecto a este indicador del pilar de talento humano. La carencia de un procedimiento formalmente establecido, la falta de estructura en las entrevistas, la omisión de la verificación de referencias laborales y pruebas de idoneidad, son factores que comprometen la capacidad de la asociación para atraer, retener y desarrollar el talento necesario para alcanzar sus metas y objetivos. Luego del análisis de los datos relativos a la rotación de personal. Esto genera una pérdida de productividad y costos innecesarios para la asociación, que además son trasladados a Price Smart. La evidencia que se presentó anteriormente ha generado una falta de coherencia en la asignación de categorías ocupacionales, esta falta de precisión ha generado confusión respecto a la jerarquía, funciones y objetivos esperados por parte de cada colaborador. La falta de claridad en las funciones y horarios de trabajo, especialmente en los puestos destacados en el área de transportes, generan agotamiento y estrés, reduciendo la productividad de los colaboradores, lo cual provoca que valoren la opción de abandonar la asociación. Los hallazgos presentados anteriormente, demuestran que en la asociación. Luego de la revisión documental realizada, pero al no utilizarse y, por ende, no actualizarse, ha dejado de ser una herramienta de valor agregado que contribuya con los procesos de talento humano y los objetivos de la asociación. Es una empresa en evolución, que ha tomado la decisión de participar en el Galardón Solidarista, lo cual es una orientación estratégica para alinear los procesos de talento humano. Esto resulta contundente y evidente como reto importante, por lo que un adecuado procedimiento de reclutamiento y selección, además de un manual de puestos actualizado, son herramientas valiosas que les pueden permitir solidez en su gestión. Como se desprende de la investigación realizada, los expedientes de personal de los colaboradores, información personal, tampoco cuentan con una estructura lógica, coherente ni cronológica; por lo que no son una fuente confiable de información, al no reflejar el inicio de la relación laboral, ni la trayectoria de los colaboradores en la asociación. La estructura organizativa de no es suficiente para la creación de un manual de puestos, no se representa de manera individualizada cada puesto, ya que al ser una organización pequeña esto es factible. El no contar con un colaborador dedicado a la gestión del talento humano en la asociación, ha generado el recargo de estas funciones sobre los miembros existentes, conocimiento técnico o recursos necesarios. Comprometiendo el logro eficiente de los objetivos. Durante el proceso del desarrollo de esta consultoría, se identificaron otros aspectos adicionales al proceso de reclutamiento y selección, junto al manual descriptivo de puestos, que debido al alcance de este proyecto no han sido abordados; sin embargo, se considera que pueden impactar los procesos relacionados al talento humano, entre ellos podemos indicar la falta de un programa de capacitación, evaluación del desempeño, programa de incentivos, política de seguridad y salud laboral, además de la falta de documentar los procesos. Recomendaciones Se presentan un conjunto de recomendaciones diseñadas para guiar a“ hacia el cumplimiento efectivo de los indicadores establecidos por el Galardón Solidarista Alberto Martén en el pilar de Talento Humano, específicamente en el manual de puestos y procedimientos de reclutamiento y selección; proporcionando un enfoque práctico y eficaz que se alinee con las mejores prácticas de talento humano, adaptado a las necesidades específicas de“ el cual establezca criterios claros de selección, así como roles y responsabilidades específicos para cada etapa del proceso. La implementación de este procedimiento fortalecerá la transparencia, objetividad y buenas prácticas en el proceso de contratación. Desde la identificación del talento, la guía de entrevistas, la verificación de referencias hasta la incorporación exitosa de los nuevos colaboradores, garantizando la consistencia en todo el proceso. Debe implementar un formato del tipo “lista de chequeo” y cambiar o actualizar los expedientes de acuerdo con esta estructura, a fin de completar la información faltante de cada colaborador; así como contar con una fuente de información confiable. Elaborado con métodos reconocidos, su complejidad, las relaciones, las responsabilidades, las competencias, el nivel de jerarquía, dicho manual se deberá basar en el organigrama funcional propuesto. El manual de puestos debe ser conocido, utilizado y actualizado de forma obligatoria por todos los miembros de la asociación y ser usado como base para los otros procesos relacionados a talento humano, ya sea procesos actuales o futuros, tales como el reclutamiento y selección de personal, actividades de capacitación, asignación de equipo de protección personal, asignación de salarios e incentivos… entre otros. Se recomienda crear un organigrama funcional, donde se detalle cada puesto de trabajo, que represente su principal aporte dentro de la empresa. Otras recomendaciones de carácter general son: así como agotamiento por parte de los empleados. Atender los otros indicadores señalados en el pilar de talento humano que no fueron desarrollados en esta consultoría. Además de la auditoría. Abstract Project presentation, the stage of evolution and revolution of a company refers to the growth cycle. The Human Talent area is a strategic partner of organizations, it becomes essential to achieve the objectives of the organization, which is growing and, therefore, this is an obligatory stage of evolution, which comes from its innovative business approach. Context of Solidarism in Costa Rica, with more than 358,867 workers registered in more than 149 associations. This system of social organization encourages production, aimed at those associations that carry out continuous improvement work. He has had the honor of participating in the Governance category, demonstrating his commitment to solidarity principles. The Administrative and Financial Management category is made up of three pillars. Finance and Information Technologies. However, a challenge is faced in the third pillar, called Human Talent. Non-participant observation, review of files and interviews with the Association's staff, it was determined that this pillar composed of 8 indicators is in a state of initial maturity, with minimal or not fully developed development. Among the findings noted in the audit, it was determined that there is no Human Talent area that formally manages these processes, indicators 1, 5 and 7 that comprise Development. Performance evaluation. Incentives and Recognition. They obtained 0% in their development and implementation, because they do not exist in the association. On the other hand, indicators 2. 4 and 8 that correspond to the Job Descriptive Manual. Equitable Remuneration and Occupational Health. Indicator 6, which corresponds to Work Environment, has a rating of 75%. These findings, as well as some recommendations, were presented to the Association Administrator, who in turn proceeded to transmit them to the Board of Directors. As stated above. This study, which is one of the indicators of the award, a second study was carried out to determine if the measures were appropriate. This consultancy will be carried out with the objective of providing the basis for optimal development of human talent management. But they will also lay the foundations to address other aspects related to Human Talent management; the above for which the following objectives have been defined. General objective. Develop the elements that make up two of the eight indicators, corresponding to the Human Talent pillar of the Administrative and Financial Management category of the Alberto Martén Solidarity Award. Specific objectives. Prepare an updated job description manual as required by indicator number two of the human talent pillar of the Alberto Martén Solidarity Award. Design a basic recruitment and selection procedure so that it is known and applied by all the association's collaborators, the above in accordance with the third indicator of the human talent pillar of the Alberto Martén Solidarity Award. Promote continuous improvement, based on current Human Talent practices oriented to the standards established by the Solidarity Award. Conclusions and recommendations Conclusions In the next section, seeking to promote continuous improvement that is based on current Human Talent practices, oriented to the standards established by the Solidarity Award. The detailed analysis of the personnel recruitment and selection process reveals significant deficiencies that have a negative impact on their performance and on the failure to obtain the Alberto Martén Solidarity Award with respect to this indicator of the human talent pillar. The lack of a formally established procedure, the lack of structure in interviews, the omission of verification of employment references and suitability tests, are factors that compromise the association's ability to attract, retain and develop the talent necessary to achieve its goals. goals and objectives. After the analysis of the data related to personnel turnover. This generates a loss of productivity and unnecessary costs for the association, which are also transferred to Price Smart. The evidence presented above has generated a lack of coherence in the assignment of occupational categories; this lack of precision has generated confusion regarding the hierarchy, functions and objectives expected of each collaborator. The lack of clarity in work functions and schedules, especially in prominent positions in the transportation area, generates exhaustion and stress, reducing the productivity of employees, which causes them to consider the option of leaving the association. The findings presented above demonstrate that in the association.spaAcceso abiertohttp://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/SELECCIÓN DEL PERSONALSTAFF SELECTIONRECLUTAMIENTORECRUITMENTTALENTOTALENTSOLIDARISMOSOLIDARITYASOCIACIONESASSOCIATIONShttp://purl.org/coar/resource_type/c_bdcc