Trabajos finales de graduación

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Análisis de la Cultura Organizacional en la planta de Producción de la empresa POPS durante el tercer trimestre 2021 y propuesta de mejora de cultura organizacional
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2021-12-15) Villalobos Rivera, Pamela; Zuñiga Arias, Maria Fernanda; Cubero Lazo, Cristina
Desde la Administración de Recursos Humanos, resulta indispensable partir de una visión integral que considere a todos los actores participantes en los procesos organizacionales. La cultura organizacional puede ser definida y transformada por personas, procesos, conductas y creencias, por lo tanto, es importante entender cómo se quiere visualizar la empresa a futuro. Este estudio integra la percepción de los colaboradores por medio de las experiencias vividas dentro de una organización acompañado de variables culturas que se han recopilado a partir de herramientas de investigación. Se utiliza el concepto de cultura organizacional y el modelo Shein para realizar el análisis y crear el plan de cultura organizacional para la empresa de POPS a ejecutar para atender las áreas de mejora identificadas en diagnóstico del proyecto "Artesano” y la investigación de cultura. Objetivos: Analizar de la Cultura Organizacional en la planta de Producción de la empresa POPS durante el tercer trimestre 2021. Proponer un plan de cultura organizacional en la planta de empresa POPS. Metodología: Se parte del enfoque cualitativo analizando los resultados del proyecto “Artesano” donde participó todo el personal de la planta de producción integrando técnicas cualitativas utilizadas para calibrar dicha información y posteriormente se procede a diseñar el plan de cultura organizacional para la planta de producción de POPS como entregable de la consultoría. Alcances obtenidos: identificar las brechas de cultura a trabajar que corresponden a gestión de cambio, liderazgo, procesos, valores, comunicación y sistemas de talento los cuales fundamenta el plan de mejora.
Análisis del clima organizacional y propuesta de un plan de mejoramiento para el área administrativa de la empresa Ticoplant S.A.
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2022-04-22) Fallas Barquero, Nazareth; Mejias Abarca, Lilliana; Cubero Lazo, Cristina; Bogarín Ulloa, Rafael
Se presenta el trabajo final de graduación denominado Análisis del clima organizacional y propuesta de un plan de mejoramiento para el área administrativa de la empresa Ticoplant TSA S.A, con el objetivo de ofrecer un instrumento integral de gestión del clima laboral que ayude en el ambiente interno de la organización, potenciando el bienestar, colaboración y productividad, en una clara sinergia, persona y empresa en el ecosistema laboral. Ticoplant TSA S.A es una empresa que se dedica a la exportación de esquejes de plantas ornamentales de alta calidad principalmente al mercado norteamericano. El tipo de negocio es de la rama de la Agroindustria. Con el fin de lograr el objetivo planteado, se inicia la investigación bibliográfica, para definir conceptos relacionados con el clima laboral. Los términos son utilizados como base para entender la importancia e influencia del clima dentro de una organización. Seguidamente, se realiza un análisis de los elementos presentes en el estudio de clima proveniente de una tercera fuente el cual fue aplicado en los meses de julio y agosto del año 2021, con el fin de determinar la percepción de los colaboradores sobre el clima laboral en el área administrativa. A partir del análisis anterior, se diseñó y se ejecutaron 3 sesiones bajo la técnica de grupos focales para explorar los factores que registraron un puntaje menor o igual a 85 puntos sobre 100 en el diagnóstico de clima, tales como: visión y valores; ergonomía y bienestar; reconocimiento y motivación; crecimiento y desarrollo; y comunicación y colaboración. Con base en el estudio, se desarrolla una propuesta para el mejoramiento del clima laboral con el fin de agregar valor a la empresa, en específico, en el área administrativa. Finalmente, se plantean las conclusiones y recomendaciones generadas a partir del análisis de los resultados del diagnóstico y de las propuestas.
Asesoría en el diseño de la estrategia de mercadeo para la empresa Monarca durante el segundo semestre del 2024
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2024) Molina Rodríguez, Roxana; Blanco Montero, María Marta; Franceschi Rojas, Alejandra María; Umaña Esquivel, Douglas
Creaciones Deportivas El Monarca S.A. es una empresa costarricense especializada en la fabricación de uniformes deportivos personalizados. Fundada en 1987, ha evolucionado desde un pequeño taller hasta convertirse en una planta industrial con tecnología avanzada, centralizando sus procesos en un edificio de cinco pisos para mejorar su eficiencia y control de calidad. El documento tiene como finalidad diagnosticar el modelo de negocio de Monarca y diseñar estrategias de mercadeo para mejorar su competitividad en el sector. Se analizan sus acciones comerciales, la planificación estratégica de marketing y su sistema de ventas y servicio al cliente. Monarca enfrenta una competencia fuerte en el mercado costarricense de uniformes deportivos, con aproximadamente 25 empresas rivales. Aunque cuenta con ventajas competitivas como infraestructura, personalización y calidad, presenta deficiencias en su estrategia digital y en la implementación de herramientas como CRM para gestionar la relación con clientes. Se utilizó un enfoque mixto (cuantitativo y cualitativo), combinando: Entrevistas semiestructuradas con directivos. Encuestas a colaboradores. Análisis de competencia (benchmarking). Evaluación de tendencias del mercado. Deficiencias en marketing digital: Monarca no tiene una estrategia clara en redes sociales y su sitio web carece de elementos clave como catálogos de productos y precios. Procesos de ventas poco optimizados: No se invierte en medición de canales de venta, lo que impide conocer la efectividad de cada uno. Falta de estrategias de fidelización: No hay un plan estructurado para el seguimiento de clientes después de la venta. Oportunidades de expansión: Existe potencial de crecimiento internacional gracias a alianzas con marcas reconocidas y la importación de insumos desde China Implementación de un CRM para mejorar la gestión de clientes y automatizar procesos de ventas. Optimización del marketing digital, incluyendo presencia activa en redes sociales, e-commerce y publicidad segmentada. Mejora en el servicio al cliente con tiempos de respuesta más ágiles y mayor personalización. Estrategia de fidelización mediante descuentos por volumen y programas de recompra. Expansión en mercados internacionales, reforzando alianzas estratégicas y optimizando costos de producción. El estudio resalta la importancia de la transformación digital y la innovación en marketing para que Monarca continúe su crecimiento y mantenga una ventaja competitiva en el mercado de uniformes deportivos. Con la implementación de las estrategias recomendadas, la empresa podrá fortalecer su presencia en el mercado nacional y expandirse a nivel internacional de manera sostenible.
Asesoría para el posicionamiento estratégico y percepción de la empresa Grupo INVE, en el Mercado de Life Science durante el cuarto trimestre del 2024
(Escuela de Administración, 2024-12-10) Cheung Chang, Diana; Peraza Alfaro, Fabiola; Solano Diaz, Max; Umaña Esquivel, Douglas
Grupo INVE es una empresa fundada en 1965 en el sector industrial, que ha crecido de forma consistente, apostando por la innovación y la creación de nuevos negocios. El grupo se consolida en cinco áreas clave: Industrial, Agro, Financiera, Inmobiliaria y Comercial. Actualmente Grupo INVE es líder en distribuir productos y marcas necesarias para la detención temprana de contaminantes biológicos y seguridad durante todo el proceso de manufactura en el sector alimenticio dentro de Costa Rica. El sector de Life Science ha crecido exponencialmente estos últimos años, tomando liderazgo en las exportaciones en el país y quitando este puesto del sector alimenticio, lo cual ha llevado que las empresas como Grupo INVE estén buscando diversificar su cartera de negocio ante este gran crecimiento. Ante esta problemática, se desarrolla una estrategia que posicione a Grupo INVE dentro del sector de Life Science. Para ello, se realiza un análisis de percepción inicial de Grupo INVE con actores clave del sector junto con los productos esenciales para la continuidad de sus procesos y los canales de comunicación más efectivos para captar la atención del mercado meta. De esta manera, Grupo INVE obtiene información de cuál es la percepción que tiene actualmente dentro del sector de Life Science con sus puntos de mejora para que las empresas de este sector puedan considerarlos como proveedores, al igual de herramientas claves para interactuar directamente con estas empresas en eventos, ferias u otros. Además, realizar ajustes estratégicos en sus diferentes plataformas sociales para la adaptación de su identidad visual, la mejora de su presencia online y el fortalecimiento de su red de contactos en la industria para así transformar su experiencia actual en el sector de alimentos al mercado de Life Science representando un paso estratégico hacia la diversificación de su cartera de negocio
Bienestar y salud laboral como pilar fundamental para la gestión integral dentro de un modelo de trabajo híbrido.
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2023-08-10) Barboza Acuña, Iveth; Pérez Roca, Loania; Cubero Lazo, Cristina
Con la ruptura del paradigma laboral pre pandemia, y la posibilidad del trabajo remoto, las condiciones laborales han cambiado, a raíz de esa situación se genera el siguiente planteamiento ¿Existe un ambiente de bienestar y salud laboral como gestión integral en modelo de trabajo híbrido? Ante esta disyuntiva la organización desarrolla un interés genuino para valorar las condiciones actuales de sus colaboradores, evaluando todos los actores involucrados para una gestión integral del bienestar.
Caminando hacia el Galardón Solidarista Alberto Martén - Pilar de Talento Humano Aseprismar
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2023-11-24) Chaves Araya, Marcela; Peña Campos, Claudia; Rodríguez Ramírez, Natalia ; Zuñiga Campos, Diana; Cubero Lazo, Cristina
Presentación del proyecto: La etapa de evolución y revolución de una empresa se refiere al ciclo de crecimiento. El área de Talento Humano es un socio estratégico de las organizaciones, este se vuelve fundamental para alcanzar los objetivos de la organización, la cual se encuentra en crecimiento y, por lo tanto, esta se encuentra obligada etapa de evolución; lo cual deviene de su enfoque innovador empresarial. Contexto del Solidarismo en Costa Rica: El solidarismo, contando con más 358867 trabajadores inscritos en más de 149 asociaciones. Este sistema de organización social fomenta la producción, dirigido a aquellas asociaciones que realicen una labor de mejora continua. Ha tenido el honor de participar en la categoría de Gobernanza, demostrando su compromiso con los principios solidaristas. La categoría de Gestión Administrativa y Financiera se compone de tres pilares. Finanzas y Tecnologías de Información. Sin embargo, se enfrenta un desafío en el tercer pilar, denominado Talento Humano. Observación no participante, revisión de expedientes y entrevistas con el personal de la Asociación, se logra determinar que este pilar compuesto por 8 indicadores se encuentra en un estado de madurez inicial, con un desarrollo mínimo o no desarrollado del todo. Entre los hallazgos señalados en la mencionada auditoría, se pudo determinar que no se cuenta con un área de Talento Humano que gestione estos procesos de manera formal, los indicadores 1, 5 y 7 que comprenden Desarrollo. Evaluación del Desempeño. Incentivos y Reconocimiento. Obtuvieron un 0% en su desarrollo e implementación, debido a que no existen en la asociación. Por otro lado, los indicadores 2, 4 y 8 que corresponden a Manual Descriptivo de Puestos. Remuneración Equitativa y Salud Ocupacional. El indicador 6, que corresponde a Clima Laboral tiene una calificación de un 75%. Estos hallazgos, así como algunas recomendaciones fueron presentados al Administrador de la asociación, quien a su vez procedió a transmitirlos a la Junta Directiva. Como se indicó anteriormente. Este estudio, que es uno de los indicadores del galardón, se realice un segundo estudio para determinar si las medidas fueron adecuadas. Esta consultoría se realizará con el objetivo de como las bases para un desarrollo óptimo de la gestión de talento humano. Sino que también sentarán las bases para abordar los demás aspectos relacionados con la gestión del Talento Humano; lo anterior para lo cual se han definido los siguientes objetivos. Objetivo general. Desarrollar los elementos que componen dos de los ocho indicadores, correspondientes al pilar de Talento Humano de la categoría Gestión Administrativa y Financiera del Galardón Solidarista Alberto Martén. Objetivos específicos. Elaborar un manual descriptivo de puestos actualizado tal y como lo requiere el indicador número dos del pilar de talento humano del Galardón Solidarista Alberto Martén. Diseñar un procedimiento básico de reclutamiento y selección para que sea conocido y aplicado por todos los colaboradores de la asociación, lo anterior de acuerdo con el tercer indicador del pilar de talento humano del Galardón Solidarista Alberto Martén. Promover la mejora continua, basada con prácticas actuales de Talento Humano orientados a los estándares que establece el Galardón Solidarista. Conclusiones En el siguiente apartado, buscando promover la mejora continua que se basan en prácticas actuales de Talento Humano, orientadas a los estándares que establece el Galardón Solidarista. El análisis detallado del proceso de reclutamiento y selección de personal revela deficiencias significativas que tienen un impacto negativo en su desempeño y en la no obtención del Galardón Solidarista Alberto Martén con respecto a este indicador del pilar de talento humano. La carencia de un procedimiento formalmente establecido, la falta de estructura en las entrevistas, la omisión de la verificación de referencias laborales y pruebas de idoneidad, son factores que comprometen la capacidad de la asociación para atraer, retener y desarrollar el talento necesario para alcanzar sus metas y objetivos. Luego del análisis de los datos relativos a la rotación de personal. Esto genera una pérdida de productividad y costos innecesarios para la asociación, que además son trasladados a Price Smart. La evidencia que se presentó anteriormente ha generado una falta de coherencia en la asignación de categorías ocupacionales, esta falta de precisión ha generado confusión respecto a la jerarquía, funciones y objetivos esperados por parte de cada colaborador. La falta de claridad en las funciones y horarios de trabajo, especialmente en los puestos destacados en el área de transportes, generan agotamiento y estrés, reduciendo la productividad de los colaboradores, lo cual provoca que valoren la opción de abandonar la asociación. Los hallazgos presentados anteriormente, demuestran que en la asociación. Luego de la revisión documental realizada, pero al no utilizarse y, por ende, no actualizarse, ha dejado de ser una herramienta de valor agregado que contribuya con los procesos de talento humano y los objetivos de la asociación. Es una empresa en evolución, que ha tomado la decisión de participar en el Galardón Solidarista, lo cual es una orientación estratégica para alinear los procesos de talento humano. Esto resulta contundente y evidente como reto importante, por lo que un adecuado procedimiento de reclutamiento y selección, además de un manual de puestos actualizado, son herramientas valiosas que les pueden permitir solidez en su gestión. Como se desprende de la investigación realizada, los expedientes de personal de los colaboradores, información personal, tampoco cuentan con una estructura lógica, coherente ni cronológica; por lo que no son una fuente confiable de información, al no reflejar el inicio de la relación laboral, ni la trayectoria de los colaboradores en la asociación. La estructura organizativa de no es suficiente para la creación de un manual de puestos, no se representa de manera individualizada cada puesto, ya que al ser una organización pequeña esto es factible. El no contar con un colaborador dedicado a la gestión del talento humano en la asociación, ha generado el recargo de estas funciones sobre los miembros existentes, conocimiento técnico o recursos necesarios. Comprometiendo el logro eficiente de los objetivos. Durante el proceso del desarrollo de esta consultoría, se identificaron otros aspectos adicionales al proceso de reclutamiento y selección, junto al manual descriptivo de puestos, que debido al alcance de este proyecto no han sido abordados; sin embargo, se considera que pueden impactar los procesos relacionados al talento humano, entre ellos podemos indicar la falta de un programa de capacitación, evaluación del desempeño, programa de incentivos, política de seguridad y salud laboral, además de la falta de documentar los procesos. Recomendaciones: Se presentan un conjunto de recomendaciones diseñadas para guiar a“ hacia el cumplimiento efectivo de los indicadores establecidos por el Galardón Solidarista Alberto Martén en el pilar de Talento Humano, específicamente en el manual de puestos y procedimientos de reclutamiento y selección; proporcionando un enfoque práctico y eficaz que se alinee con las mejores prácticas de talento humano, adaptado a las necesidades específicas de“ el cual establezca criterios claros de selección, así como roles y responsabilidades específicos para cada etapa del proceso. La implementación de este procedimiento fortalecerá la transparencia, objetividad y buenas prácticas en el proceso de contratación. Desde la identificación del talento, la guía de entrevistas, la verificación de referencias hasta la incorporación exitosa de los nuevos colaboradores, garantizando la consistencia en todo el proceso. Debe implementar un formato del tipo “lista de chequeo” y cambiar o actualizar los expedientes de acuerdo con esta estructura, a fin de completar la información faltante de cada colaborador; así como contar con una fuente de información confiable. Elaborado con métodos reconocidos, su complejidad, las relaciones, las responsabilidades, las competencias, el nivel de jerarquía, dicho manual se deberá basar en el organigrama funcional propuesto. El manual de puestos debe ser conocido, utilizado y actualizado de forma obligatoria por todos los miembros de la asociación y ser usado como base para los otros procesos relacionados a talento humano, ya sea procesos actuales o futuros, tales como el reclutamiento y selección de personal, actividades de capacitación, asignación de equipo de protección personal, asignación de salarios e incentivos… entre otros. Se recomienda crear un organigrama funcional, donde se detalle cada puesto de trabajo, que represente su principal aporte dentro de la empresa. Otras recomendaciones de carácter general son: así como agotamiento por parte de los empleados. Atender los otros indicadores señalados en el pilar de talento humano que no fueron desarrollados en esta consultoría. Además de la auditoría.
Clima Organizacional en una Asociación Solidarista
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2023-06-12) Mahecha Díaz, Milán; Esquivel Arrieta, Lizbeth; Cubero Lazo, Cristina
El presente proyecto tiene como objetivo principal realizar un estudio de clima organizacional en una Asociación Solidarista. A partir de los resultados, se propondrá un plan de mejora respecto a la oportunidades identificadas en términos de bienestar y calidad de vida en el trabajo de las personas colaboradoras de esta Asociación. Se utiliza una metodología cuantitativa siguiendo a Barrantes, (2010), que permita obtener los respectivos hallazgos mediante el análisis entre ocho (8) variables direccionales y su relación con la percepción que tienen las personas colaboradoras de la Asociación Solidarista a nivel de su clima laboral. Mediante estas ocho variables direccionales: estructura organizacional, motivación, reconocimiento, comunicación, liderazgo, compensación, desempeño, relaciones interpersonales, se buscará recabar percepciones concernientes al clima laboral de la Asociación Solidarista identificando oportunidades de mejora que se agruparan en un plan de mejora con su correspondiente plan de acción. Por lo tanto, el presente estudio se concentra en analizar el clima organizacional en una Asociación Solidarista costarricense, desde la perspectiva del desarrollo humano multidimensional, el enfoque filosófico de la humanización del trabajo y aspectos técnico-normativos sobre salud laboral, pretendiendo sea este de aporte empírico para posteriores estudios de clima organizacional que se desarrollen en asociaciones solidaristas de Latinoamérica y el Caribe.
Como incide la gerencia del personal administrativo en el modelo de gestión municipal de Costa Rica : caso de los Gobiernos Locales de Alajuela, Heredia y San Carlos
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2016-09-08) Alvarado Alvarado, César; Armas Vallejos, Gabael
Las instituciones son, lo que las personas que están dentro de ellas, logran que sea, bajo esa premisa se decidió analizar la percepción de distintos grupos involucrados con respecto al rol de los funcionarios de los gobiernos locales y su contribución al logro de los objetivos institucionales. Para tal efecto se han definido tres grupos, a saber, uno denominado expertos, conformado por académicos, consultores, investigadores, funcionarios de instituciones relacionadas y otros involucrados en el ámbito municipal, otro grupo denominado encargados, compuesto por los responsables de la administración de personal en las Municipalidades y otro denominado funcionarios, conformado por empleados municipales de trayectoria en sus instituciones. Posteriormente se han seleccionado tres municipalidades, las cuales bajo diversos criterios, fueron definidas como municipalidades típicas, de donde se tomarían los informantes de los grupos denominados, encargados y funcionarios. A las personas seleccionadas de cada grupo se les hizo una entrevista no estructurada y de los resultados de dichas entrevistas se obtuvieron diversas conclusiones y recomendaciones. De lo indicado por los diferentes informantes se debe de resaltar que todos los grupos consideran que el gobierno local tiene potestades a nivel operativo como dentro del desarrollo estratégico del cantón, sin embargo solo el grupo funcionarios indicó que se cumplía con ese segundo rol y de igual forma, solo este grupo considera que los funcionarios de las municipalidad cumplen apropiadamente su papel en la gestión institucional. En lo referente a las debilidades en materia de gestión de personal, todos los grupos coinciden en la capacitación insuficiente y mal enfocada y en la falta de motivación, además el grupo expertos menciona la falta personal calificado en puestos clave y la mala implementación de instrumentos de gestión de la calidad. Ante dichas carencias recomiendan acciones como las siguientes, todos los grupos consideran que es necesario diseñar los mecanismos para que la capacitación se de en lo que se requiere y a quien lo necesita, implementar apropiadamente los instrumentos técnicos en materia de gestión de personal, tanto funcionarios como encargados consideran necesaria la creación e implementación de sistemas de incentivos, por otro lado, los funcionarios hablan de reducir la injerencia política, y los expertos de crear planes de nivelación a nivel de capacitación para los funcionarios, reconocer para la clasificación de puestos, la experiencia y la capacitación no formal, fortalecer el reclutamiento y la selección de personal y crear un este rector en materia de carrera administrativa municipal. El grupo experto indicó que dentro de las principales debilidades de los gobiernos municipales está la faltan planes estratégicos, la necesidad de una mejor coordinación con el gobierno central y otras instituciones, la falta de recursos, la poca capacidad de gestión y el clientelismo político.
Construcción del Bienestar Laboral a través de una propuesta de clima organizacional en el Centro de Investigación y Docencia en Educación de la Universidad Nacional II semestre 2022 - I semestre 2023
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2023-07) Villarreal Oviedo, Patricia; Cubero Lazo, Cristina
El principal objetivo de este trabajo fue realizar un estudio enfocado en el bienestar de las personas colaboradoras del Centro de Investigación y Docencia en Educación de la Universidad Nacional. La investigación se realizó con un enfoque hibrido, cualitativo-cuantitativo, una metodología de investigación acción. Se aplicaron tres instrumentos para la recolección de información, el primero fue un cuestionario dirigido a una población de 35 personas con una escala de medición estilo Likert, se realizó una entrevista a líderes y se realizó una observación todas ellas para contrastar los datos de la información obtenida. Se destacó que las personas líderes tienen debilidades para gestionar en ambientes híbridos, ubicándose algunas brechas de satisfacción en este sentido. Por lo que, existe oportunidades de mejora para las autoridades del Centro y en el cómo lideran sus equipos de trabajo, se deben crear nuevos espacios y rediseñar la integración de grupos, brindar más confianza, y mejorar las formas de comunicación. Como producto de la investigación se entrega un Plan de Acción. Una limitación del estudio fue la distribución del tiempo lo que limitó una exploración inicial de las temáticas sin ubicar causas para explicar los elementos identificados cómo débiles. Se recomienda continuar con este tipo de estudios que permitan profundizar en temas específicos realizando evaluaciones periódicas para que las autoridades logren tener el control del ambiente que les rodea en función del bienestar laboral de las personas que conforman sus equipos.
Consultoría para impulsar una cultura de servicio en Premium Home Lift desde el moldeamiento de comportamientos orientados al servicio e incluidos en un manual de experiencia al cliente durante el segundo semestre del 2023
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2025-02-21) Vargas Agüero, Fiorella; Vargas Sibaja, Silvia; Cubero Lazo, Cristina
El servicio al cliente es un pilar fundamental para el éxito de Premium Home Lift (PHL), una empresa dedicada a la instalación de ascensores personalizados de alta gama. La atención al cliente, tanto antes como durante y después de la instalación, resulta clave para mantenerse competitiva en un mercado que demanda confianza y seguridad. Debe entenderse, como elemento clave para el proyecto, que la atención al cliente emerge desde dentro de la organización, moldeada por la cultura organizacional. En este contexto, se elige la empresa Premium Home Lift (PHL), con sede en Madrid, España, para desarrollar una cultura organizacional centrada en el servicio al cliente. Premium Home Lift (PHL), se ha consolidado en el mercado, y no existen datos revisados que revelen problemas de servicio al cliente. En entrevistas con el liderazgo, se ratifica que la empresa cuenta con índices de servicio positivos y no existen quejas u observaciones recurrentes sobre algún tema de servicio. A pesar de ese estado de situación, dado que la empresa es relativamente nueva en el mercado, su cultura de servicio aún está en construcción, lo que brinda una oportunidad única para implementar mejoras sin enfrentar resistencias de prácticas arraigadas y potenciar el desarrollo de una cultura de servicio con la instrumentalización de los protocolos de servicio. La clave del éxito de esta implementación radica en tres factores fundamentales: 1. Oportunidad de crecimiento sin barreras: Al no tener una cultura de servicio previamente establecida, Premium Home Lift tiene la flexibilidad de adoptar esta nueva estrategia desde cero, lo que facilita su aceptación por parte de todos los colaboradores. En lugar de modificar procesos existentes, se construye una cultura de servicio desde la base, alineada con los valores de la empresa y enfocada en el cliente. 2. Enfoque en el capital humano: La estrategia incluye un plan de reconocimiento y acciones correctivas que motivan a los empleados, asegurando que los comportamientos alineados con la atención al cliente sean recompensados. Esto no solo incrementa la motivación interna, sino que también fomenta un entorno de trabajo donde todos los colaboradores entienden y se comprometen con la importancia del servicio al cliente. 3. Aplicación progresiva y adaptable: La estrategia se implementa inicialmente en la sede principal de Madrid, lo que permite un control cercano de los resultados. Desde allí, se expande de forma gradual al resto de las oficinas, incluidas las de Latinoamérica, ajustando la estrategia a las particularidades de cada sede y cultura local. Esto asegura que la implementación sea efectiva y se adapte a las necesidades específicas de cada mercado. La correcta alineación de esta estrategia de servicio, con los valores y objetivos de la empresa permite que Premium Home Lift inicie la consolidación una cultura organizacional sólida, donde el cliente es el centro de todas las operaciones. Además, la combinación de un plan de reconocimiento bien estructurado y una implementación controlada garantiza que esta estrategia no solo se adopte, sino que se mantenga a largo plazo.
Cultura en Seguridad Ocupacional en la Planta de Lácteos Sigma Alimentos
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2023-01-27) Alfaro Varela, Natalia; Granados Montoya, Jendry; Pérez Ramírez, Cristina; Cubero Lazo, Cristina
La presente consultoría tuvo por objetivo promover una cultura de Seguridad Ocupacional en el área operativa de la Planta de Lácteos de Sigma Alimentos, mediante un plan de acciones concretas construido a partir de un análisis de necesidades y percepciones.Este proyecto se realizó en cuatro fases: Diagnóstico, análisis e identificación de áreas de oportunidad, levantamiento de plan de acción y presentación de resultados. En las primeras dos fases del proyecto se recopiló y analizó información de la empresa relacionada con Salud Ocupacional. En la tercera fase se conformó un plan de acciones concretas obtenidas del análisis de toda la documentación mencionada anteriormente y en la última fase se presentaron a la Gerencia de Planta un resumen de los resultados del análisis y el plan de acción.La consultoría tuvo como referente conceptual información relacionada con Salud Ocupacional y sus áreas de estudio; específicamente la Seguridad Ocupacional.Los principales hallazgos fueron: un alto porcentaje de la población operativa corresponde con personal de reciente integración a la empresa y se encuentra expuesta a riesgos diariamente, la planta no cuenta con una persona profesional en Salud Ocupacional, los recorridos en las plantas, laboratorios y taller evidencian áreas de mejora en cuanto a distribución del espacio, necesidad de mejoras en estado de maquinaria, equipos de protección personal, infraestructura, manejo de químicos, recursos para atención de emergencias, señalización de zonas de peligro, capacitación en temas de Seguridad Ocupacional y similares para el personal operativo, de mantenimiento y administrativo.
Desarrollo de la estrategia y plan táctico en cada una de las etapas de la experiencia del candidato para una empresa mediana de desarrollo de software en Costa Rica
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2023-02-28) Calvo Solano, Brenda; Madrigal Peñaranda, Carolina; Cordero Salguero, Fernanda; Cristina, Cubero Lazo
Recientemente, las organizaciones han empezado a cambiar su mentalidad de supervivencia por una visión próspera de transformación que sea capaz de innovar para atraer y retener al mejor talento. Este cambio implica que las organizaciones sean más humanas en su esencia como dinámica para el éxito. Cuando una empresa inicia el proceso de búsqueda de candidatos para una vacante, los posibles aplicantes indagan para conocer más de la empresa, su historia, cultura, visión, misión y valores. Es importante desarrollar estrategias y planes que eleven la experiencia del candidato, creando una buena impresión y la oportunidad de construir una marca empleadora sobresaliente. La experiencia del candidato es uno de los parámetros más importantes en cada etapa del proceso de reclutamiento, independientemente de que se llegue a la contratación o no. Cuidar la experiencia del candidato influye de manera positiva en la imagen de la empresa y puede convertirla en un lugar donde la gente desee trabajar. La empresa en la que se basó la presente consultoría pertenece a la industria de tecnología y software. A través de las soluciones digitales prepara a sus clientes para las oportunidades de una economía cambiante a través de la transformación tecnológica en comercio electrónico, inteligencia artificial y análisis de datos. La organización cuenta con 505 colaboradores y 6 oficinas en el mundo. Las consultoras realizaron una auditoría a la empresa donde se determinaron áreas de oportunidad en el proceso de reclutamiento y selección, por lo tanto, esta consultoría se enfocó en la propuesta de estrategias que permitan a la empresa impulsar la experiencia de sus candidatos, alineadas con elementos de su cultura empresarial. Lo anterior, siguiendo un modelo centrado en los candidatos desde el primer contacto hasta el primer día en la empresa. Para el logro de los objetivos propuestos, se realizó una intervención cualitativa y cuantitativa mediante grupos focales y un cuestionario aplicado. Dichas herramientas de recolección de datos permitieron obtener información e insumos de parte de los principales involucrados en las distintas etapas del proceso selectivo (entrevistadores y candidatos), y fueron base para el desarrollo de las estrategias y propuestas de esta consultoría. Esta consultoría se estructuró en las siguientes secciones: se abordó el planteamiento del problema identificado a través de la auditoría realizada durante mayo a julio del 2022 y se propuso una metodología para realizar el análisis en cuestión. Después, se amplió sobre los fundamentos que sustentan el tema a desarrollar y el estado actual de la empresa con respecto a estos. Posteriormente, se realizó la presentación de la investigación, la cual contiene de forma detallada los instrumentos utilizados para finalmente analizar los datos obtenidos y generar la estrategia y plan táctico que esta consultoría se propone.
Desarrollo de plan de penetración para captación de mercado internacional en la empresa Isthmus Software and Development
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2018-11) Alvarado Arce, Eugenia; Mora Arley, Paula; Jaubert S., William
El proyecto presentado a continuación tiene como finalidad ir más allá de completar el proceso de Maestría de Mercadeo y Ventas, ya que, al tratarse de una consultoría real es posible brindar apoyo a una empresa local para el desarrollo de estrategias comerciales que le permitan incrementar sus ingresos de manera prudente y constante. Dando un sentido social al proyecto final de graduación. Para el alcance de objetivos de la consultoría relacionada al proyecto final es de suma importancia realizar un proceso exhaustivo de investigación previa que permita determinar la estrategia adecuada para la empresa a la cual se brinda el servicio por medio de la implementación de herramientas de investigación y la consulta de fuentes primarias y secundarias. A nivel personal, es importante el desarrollo integral como profesionales al poder implementar los conocimientos adquiridos durante el proceso de maestría, y para este caso en específico alcanzar implementar estrategias comerciales para un negocio más allá de nuestras fronteras, a nivel internacional.
Diseño de Metodología de Gestión del Cambio para Grupo Pasquí, S.A.
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2024-01-25) Hernandez Lobo, Gloria; Cascante Leal, Sonia; Beccaría Santamaría, Eleonora; Cristina Cubero, Lazo
La única constante en el mundo en el que vivimos es el cambio, y en la actualidad, estos cambios ocurren a una velocidad acelerada. Los mercados, tecnologías y las demandas de los clientes evolucionan constantemente. Las organizaciones no son inmunes a esta realidad; por lo tanto, es esencial reconocer que gestionar el cambio en las empresas se ha convertido en un gran desafío. Pero indudablemente es una prioridad contar con metodologías que faciliten este proceso y es fundamental para llevar a cabo transformaciones organizacionales efectivas. La gestión del cambio aporta una serie de beneficios significativos a una organización, incluida la capacidad de adaptarse de manera efectiva. En un contexto donde la adaptabilidad es la clave del éxito empresarial, una gestión del cambio efectiva se convierte en el pilar fundamental que sostiene la capacidad de la organización para evolucionar y crecer en un entorno empresarial en constante evolución. Además de estos aspectos, la gestión del cambio adquiere una mayor relevancia al facilitar el desarrollo e impulso de las transformaciones necesarias en una organización. Garantiza que los proyectos se implementen de manera eficiente, de forma sencilla y estructurada. Además, fomenta el compromiso y la comprensión profunda de cómo llevar a cabo estas transformaciones desde una visión y filosofía compartida por todos los colaboradores de la empresa. Por lo tanto, la gestión del cambio se ha vuelto esencial para el éxito continuo de las organizaciones en un mundo caracterizado por su dinamismo y evolución constan
Diseño de un programa de sucesión interna para el aseguramiento de la continuidad operativa y el desarrollo del talento en la Sala Vip Lounge de LOGICOM, durante el segundo semestre del 2025
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2026-02) Araya López, Karina; Barrantes Arias, Greyssel; Ramírez Benavides, Djenane; Sequeira Aguilar, Laura Rosario; Cubero Lazo, Cristina
En el contexto actual, caracterizado por la incertidumbre y la alta competitividad en el mercado, las organizaciones deben anticiparse a los cambios y asegurar la continuidad de sus operaciones mediante una gestión estratégica del talento humano. Bajo esta perspectiva, los planes de sucesión se convierten en una herramienta fundamental para garantizar que los puestos críticos sean ocupados por colaboradores preparados, capaces de responder a las exigencias del negocio y alineados con la cultura organizacional. Más allá de la simple cobertura de vacantes, un plan de sucesión promueve el desarrollo de competencias, fortalece la retención del talento y genera estabilidad en los equipos de trabajo. La Sala VIP Lounge de LOGICOM enfrenta este desafío al contar con puestos de alta sensibilidad, como anfitrión de servicio, recepción y supervisión, en los que la continuidad y la calidad del servicio al cliente resultan determinantes para la sostenibilidad de la operación. En este contexto, se hace necesario diseñar un programa de sucesión interna que asegure la preparación de talento potencial y contribuya al crecimiento profesional de los colaboradores, fortaleciendo al mismo tiempo la estabilidad organizacional. Para alcanzar este propósito, el proyecto se estructura con base en tres ejes estratégicos. En primer lugar, se plantea la identificación de los puestos críticos, actualizando manuales de puestos con los perfiles y competencias necesarias para garantizar la efectividad de las funciones. En segundo lugar, se aborda el diagnóstico de competencias, utilizando herramientas objetivas como evaluaciones de desempeño y pruebas psicométricas, con el fin de determinar el potencial de desarrollo y las áreas de mejora de cada colaborador. Finalmente, se propone el desarrollo de planes de sucesión a los tres colaboradores con mayor potencial en puestos críticos, complementando el proceso con planes de desarrollo individuales para el resto de los ocupantes del puesto De este modo, la presente consultoría busca no solo asegurar la continuidad operativa de la Sala VIP Lounge durante el segundo semestre del 2025, sino también consolidar un modelo de gestión del talento que promueva la motivación, el sentido de pertenencia y la permanencia del personal clave en la organización.
Diseño del Journey Map de la experiencia de la persona trabajadora de Garnier & Garnier Desarrollos Inmobiliarios S.A., durante el segundo semestre 2024
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2025-02-14) Bonilla Zamora, Indira; Mora Fernández, Marvin; Cubero Lazo, Cristina
En un mundo globalizado y cada vez más competitivo, el desarrollo del talento y el enfoque en su bienestar no solo generan resultados excepcionales, sino que también crean una ventaja competitiva en el mercado laboral. Por ende, es indispensable comprender aquello que es importante para las personas trabajadoras para crear experiencias memorables que favorezcan la fidelización y el compromiso de éstas con la empresa. Las organizaciones modernas, orientadas al cumplimiento de logros significativos saben que éstos se podrán alcanzar únicamente con personas felices y competentes. Este estudio se centra en el diseño del Journey Map de la experiencia de la persona trabajadora en Garnier & Garnier Desarrollos Inmobiliarios S.A., con el objetivo de mejorar su satisfacción, compromiso y desempeño laboral. Para ello, se realizó un diagnóstico detallado de la experiencia actual del personal, identificando los principales puntos de contacto en su ciclo de vida dentro de la empresa. A partir de este análisis, se determinaron arquetipos de personas trabajadoras, agrupándolos según sus necesidades, motivaciones y expectativas laborales, lo que permitió personalizar estrategias para cada perfil. Con base en los hallazgos, se diseñó una estrategia de Journey Map que optimiza la experiencia en cinco fases clave: Encontrar, Entrar, Crecer, Consolidar y Salir. Este modelo, inspirado en el Barómetro de Experiencia del Empleado (BEX, 2018), facilita la identificación de momentos críticos que requieren mejoras y permite desarrollar iniciativas que fortalezcan el bienestar y la fidelización del personal. Finalmente, se elaboró un plan de implementación con acciones concretas para mejorar la experiencia de las personas trabajadoras en la empresa. Este plan incluye estrategias de capacitación, reconocimiento, comunicación interna y bienestar integral, asegurando que cada etapa del Journey Map sea significativa y enriquecedora. La propuesta busca transformar la cultura organizacional, fortaleciendo el compromiso del talento humano y asegurando un ambiente laboral positivo, innovador y alineado con los valores y objetivos estratégicos de Garnier & Garnier.
Factores socio-económicos que propician la incorporación de los adolescentes en labores que presentan condiciones de peligrosidad en la Región Huetar Norte de Costa Rica
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2011-10) Rojas Chaves, María Elizabeth; Víquez Fonseca, Enrique
Este estudio permite señalar los factores sociales y económicos que propician la inserción laboral temprana de personas adolescentes en la Región Huetar Norte de Costa Rica y consecuentemente son excluidos del sistema educativo y corren el riesgo de insertarse en labores denominadas peligrosas. La población estudiada estuvo conformada por jóvenes adolecentes que integran la IV Fase del Proyecto “Formación Integral Adolescentes Trabajadores Rurales Región Huetar Norte de Costa Rica”. Siendo estas personas vecinas del cantón de San Carlos: distritos de Cutris y Pocosol, y del cantón de Los Chiles: distritos de Los Chiles, El Amparo, Caño Negro y San Jorge, ambos cantones de la provincia de Alajuela. Estos lugares fueron seleccionados tomando en cuenta que han sido catalogados de bajo desarrollo económico y social circunstancias que irremediablemente afectan a los adolescentes y a sus grupos familiares al tener que desenvolverse en condiciones de desigualdad y marginación, propiciando situaciones de exclusión social que favorecen el trabajo adolescente en detrimento de su condición educativa. Asociado a lo anterior se estudian las características que presentan las ocupaciones desempeñadas, así como las condiciones en las cuales se llevan a cabo, con el objetivo de conocer el grado de peligrosidad a que se exponen los adolescentes en el desempeño laboral. Además, se analizan los factores económicos y sociales como ocupación, ingresos familiares, tenencia de la vivienda, condición educativa de los adolescentes y sus progenitores, problemáticas sociales que afectan al grupo familiar y condiciones laborales en las cuales se desenvuelven. Aspectos que también promueven la incorporación temprana de los adolescentes en labores de baja calificación, particularmente del sector agrícola y de servicios.
Gestión del aprendizaje y conocimiento en el marco de la reacreditación para el año 2022 Escuela de Administración UNA
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2021) Rojas Segura, Joseth María; Cruz Sandoval, Sebastián Javier; Cubero Lazo, Cristina
Ante el proceso de reacreditación para el año 2022, la Escuela de Administración requiere de la identificación de necesidades de capacitación para el personal académico propietario e interino. Como parte de este proceso resulta imperante determinar los factores que deben de contemplarse en un programa de gestión del aprendizaje y conocimiento en el marco de la reacreditación para el año 2022; así como reconocer las necesidades reales de formación y capacitación con el fin de realizar una clasificación de los diferentes sistemas de abordaje de formación para las diversas cátedras. Ante dicho requerimiento se plantea el diseño de un Diagnóstico y un Plan de Capacitación para el personal académico propietario e interino de la Escuela de Administración de la Universidad Nacional. Con el objetivo de cerrar las brechas de aprendizaje y conocimiento en función de las obligaciones que exige el mercado, así como la educación superior, de ahí nace el interés de potencializar las habilidades, destrezas y competencias de los colaboradores. Partiendo de este contexto, es necesario la reestructuración y actualización de los planes de formación que permita diferenciarlos de la competencia, mediante el uso de herramientas tecnológicas, así como la innovación de programas educativos que agilice el proceso de aprendizaje de los estudiantes que cursan el bachillerato y licenciatura en Administración de la UNA.
La realidad política y socioeconómica de la microempresa en Costa Rica. Avances y Desafíos
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2016-04) Alemán Martínez, David Eduardo; Olaso Alvarez, Jorge
El título de la investigación nos involucra a identificar cual es la realidad política y socioeconómica de la microempresa en Costa Rica, a definir conceptos básicos relacionados con el tema, a identificar programas y políticas de apoyo encausadas al sector, así como la normativa que abriga y regula las expectativas de estas empresitas, pero también a visualizar el entorno y los desafíos a los que están expuestos tantos ciudadanos que optaron por el autoempleo para subsistir, frente a un mundo de mercado globalizado. La primera impresión del investigador ha sido levantar la interrogante de que, los programas de apoyo que han surgido a lo largo de los años y en distintas administraciones, además de la normativa creada y vigente con las instituciones responsables de canalizarla, no han surtido el efecto deseado de alcanzar a la gran mayoría de ese gran sector informal, y lograr que estos pequeños emprendedores se incorporen con menos dificultades a ese mercado laboral que garantiza un trabajo estable, con una empresita legalmente reconocida, con un ciclo de producción permanente ante sus proveedores por un lado y ante sus clientes por el otro, con capital y ganancias crecientes, que a la vez abran puerta para una competencia más equitativa y nivelada a las exigencias de una economía más cruda y voraz como la actual. Para el año 2010 la microempresa en Costa Rica representaba el 71% de un 98% del total de Mipymes en Costa Rica, quedando un 23% para la pequeña empresa y un 4% para la mediana. Y de este 71% que son microempresas, el 54% se dedican a servicios (servicios hoteleros, sodas, transporte, barberías), seguidos de un 27% dedicado a comercio (compra y venta de productos). Para finalmente un 11% en agricultura y un 9% en industria, lo anterior con sustento en las fuentes citadas en el presente estudio (Observatorio, 2010). Los anteriores datos denotan la importancia que revierte avocarnos a investigar la problemática citada. De modo que, si la microempresa es una entidad productiva que tiene tanta participación en la población económicamente activa (PEA), es obvio concluir que incidir en las mejoras laborales y sociales de la gran cantidad de personas que están ocupadas en este sector, es una condición necesaria y de mucha importancia para la sociedad costarricense en general, así como para el crecimiento y desarrollo del país, lamentablemente como se verá la realidad no ha sido tan positiva para la gran mayoría de los microempresarios.
Modelo de competencias de liderazgo basado en comportamientos clave para Yeril
(Universidad Nacional, Costa Rica, 2024) Rivera Pereira, Laura; Saborío Naranjo, Viviana; Zamora Mejía, José Ángel; Cubero Lazo, Cristina
Durante la consultoría realizada con Yeril, se identificó la necesidad de fortalecer la gestión del liderazgo basándose en los hallazgos de la encuesta de clima laboral llevada a cabo por la organización en el 2022. Para abordar esta necesidad, el grupo consultor aplicó una encuesta de pulso que permitió obtener información más detallada sobre la percepción del liderazgo. A partir de estos resultados y de otros insumos, se desarrolló un manual de competencias basado en comportamientos, el cual iba dirigido al liderazgo de la organización. Este manual ha sido diseñado para facilitar la identificación de competencias requeridas dentro de Yeril en línea con las necesidades específicas de la organización. En ese sentido, se busca brindar una guía a los líderes para su crecimiento continuo, lo cual brindará beneficios no solo para su desarrollo personal, sino que también impactará positivamente en la motivación, el rendimiento del equipo y el alcance de objetivos organizacionales.

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